Coaching „wie man die Motivation steigert.“ Ein Fragebogen, der den Grad der Motivation von Lehrern zur Teilnahme an der methodischen Arbeit in vorschulischen Bildungseinrichtungen ermittelt. Merkmale der externen Motivation eines Lehrers.

Motive der Aktivität.	Punkte
1. Bareinnahmen

1. Untersuchung der Lehrermotivation.

Motive der Aktivität.	Punkte
1. Bareinnahmen
2. Wunsch nach beruflichem Aufstieg
3. Der Wunsch, Kritik von einem Vorgesetzten oder Kollegen zu vermeiden
4. Der Wunsch, mögliche Strafen oder Probleme zu vermeiden
5. Das Bedürfnis, soziales Ansehen und Respekt von anderen zu erlangen
6. Zufriedenheit mit dem Prozess selbst und dem Ergebnis der Arbeit
7. Die Möglichkeit der vollständigsten Selbstverwirklichung in dieser besonderen Aktivität

Lesen Sie die folgenden Beweggründe für eine berufliche Tätigkeit und bewerten Sie deren Wichtigkeit für Sie auf einer fünfstufigen Skala: 1 – in sehr geringem Maße, 2 – in eher geringem Maße, 3 – in geringem, aber auch erheblichem Maße, 4 - in ziemlich großem Umfang, 5 - in sehr großem Umfang

Hindernisse:

1. Eigene Trägheit.

6. Gesundheitszustand.

7. Zeitmangel.

Stimulierende Faktoren:

2. Schulungen.

3. Beispiel und Einfluss von Kollegen.

5. Arbeitsorganisation in der Schule.

7. Vertrauen.

9. Selbstbildungskurse.

10. Interesse an der Arbeit.

2. Fragebogen „Faktoren, die die Ausbildung, Entwicklung und Selbstentwicklung von Lehrkräften in der Schule fördern/hemmen.“

Hindernisse:

1. Eigene Trägheit.

2. Enttäuschung aufgrund früherer Misserfolge.

3. Mangelnde Unterstützung und Unterstützung in dieser Angelegenheit durch Manager.

4. Feindseligkeit anderer (Neid, Eifersucht), Veränderungen in dir und der Wunsch nach etwas Neuem werden schlecht wahrgenommen.

5. Unzureichendes Feedback von Teammitgliedern und Führungskräften, d. h. Mangel an objektiven Informationen über sich selbst.

6. Gesundheitszustand.

7. Zeitmangel.

8. Begrenzte Ressourcen, angespannte Lebensumstände

Stimulierende Faktoren:

1. Schulmethodische Arbeit.

2. Schulungen.

3. Beispiel und Einfluss von Kollegen.

4. Beispiel und Einfluss von Führungskräften.

5. Arbeitsorganisation in der Schule.

6. Aufmerksamkeit für dieses Problem der Manager.

7. Vertrauen.

8. Neuheit der Tätigkeit, Arbeitsbedingungen und Möglichkeit zum Experimentieren.

9. Selbstbildungskurse.

10. Interesse an der Arbeit.

11. Zunehmende Verantwortung.

12. Möglichkeit, im Team Anerkennung zu erlangen

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MASLOVSKAYA ALLGEMEINE BILDUNGSSCHULE I-III STUFEN

Psychologisches und pädagogisches Seminar:

„Bildung der Motivation von Lehrkräften – Sicherstellung ihrer Tätigkeit zur Steigerung der Effektivität der Aus- und Weiterbildung“

Vorbereitet

Stellvertretender Direktor für Bildung und Ressourcenmanagement der Maslovskaya-Sekundarschule

Bezirk Dzhankoy

Republik Krim

Wassiljewa A.F.

2014

« Ein Lehrer lebt, solange er lernt; sobald er mit dem Lernen aufhört, stirbt der Lehrer in ihm.“

Intrinsische und extrinsische Motivation

„Ein Lehrer lernt sein ganzes Leben lang“ ist eine bekannte Wahrheit. Aber schon nach ein paar Jahren der Arbeit spalten sich die Lehrer in diejenigen, die ruhig den ausgetretenen Weg gehen, alte Techniken, Pläne, Redewendungen und Witze anwenden und die Schüler mit halber Sünde auf das Niveau vorbereiten, auf dem die Lehrer mit der Arbeit beginnen mit ihnen, und diejenigen, die trotz Zyklizität, Wiederholung und scheinbarer Monotonie der Bildungsaktivitäten ständig nach etwas Neuem suchen und es einführen. Dies ist in der Tat ein wichtiger Indikator für echte Professionalität.

- Tägliche Arbeit mit Informationen. Bei der Vorbereitung einer Unterrichtsstunde, einer Rede, eines Elterntreffens, einer Unterrichtsstunde, einer schulweiten Veranstaltung, einer Olympiade usw. muss ein Lehrer nach neuen Informationen suchen und diese analysieren.
- Lust auf Kreativität. Ein Lehrer ist ein kreativer Beruf. Eine kreative Person wird nicht in der Lage sein, Jahr für Jahr nach demselben vergilbten Unterrichtsplan oder Skript zu arbeiten oder dieselben Berichte zu lesen. Neues soll entstehen, Arbeit soll Interesse wecken und Freude bereiten.
- Das schnelle Wachstum der modernen Wissenschaft, insbesondere Psychologie und Pädagogik. Im Zeitalter des Automobils nützt es nichts, einen Karren zu benutzen. Veränderungen im gesellschaftlichen Leben wirken sich vor allem auf die Studierenden aus und prägen ihr Weltbild. Wenn Sie neue Informationen nicht aufnehmen, entwickeln Sie möglicherweise das Bild des Lehrers als einer veralteten Person.
- Wettbewerb. Es ist kein Geheimnis, dass viele Eltern, wenn sie ihr Kind zur Schule bringen, darum bitten, in eine Klasse mit dem „besten“ Lehrer, Fachlehrer oder Klassenlehrer eingeteilt zu werden. Ein qualifizierter Lehrer hat unter den Bedingungen des beschriebenen Wettbewerbs mehr Möglichkeiten bei der Auswahl der Schüler und der Festlegung des Arbeitsaufwands.
- Öffentliche Meinung. Dem Lehrer ist es nicht gleichgültig, ob er als „gut“ oder „schlecht“ gilt. Niemand möchte ein schlechter Lehrer sein!
- Finanzielle Anreize. Das Vorhandensein einer Kategorie, eines Bonus oder einer Prämie hängt von der Qualifikation und dem Können des Lehrers ab. Ohne sich ständig neues Wissen anzueignen, kann man keine produktivere Arbeit leisten, die natürlich auch höher bezahlt wird.

Ein wirklich professioneller Lehrer entwickelt sich ständig weiter und ist während seines gesamten Berufslebens ein Forscher. Einen besonders großen Einfluss auf die Ausbildung der Lehrerprofessionalität haben autodidaktische und methodische Aktivitäten. Diese Aktivität umfasst:
- ständige Einarbeitung in die moderne Forschung durch Wissenschaftler im Bereich der Lehre verschiedener Disziplinen;
- Untersuchung der fortschreitenden Erfahrungen von Kollegen zu den Problemen bei der Nutzung verschiedener Formen der Unterrichtsorganisation und außerschulischen Aktivitäten;
- Kennenlernen neuer Programme und Konzepte der Aus- und Weiterbildung;
In der modernen Gesellschaft ist der Bedarf an einem Lehrer gestiegen, der in der Lage ist, den Inhalt seiner Tätigkeit durch kritisches, kreatives Verständnis und die Anwendung wissenschaftlicher Errungenschaften und fortgeschrittener pädagogischer Erfahrung zu modernisieren.
Motivation - ist eine Reihe interner und externer Antriebskräfte, die eine Person zur Aktivität ermutigen, die Grenzen und Formen der Aktivität festlegen und dieser Aktivität eine Richtung geben, die auf das Erreichen bestimmter Ziele ausgerichtet ist

Intrinsische Motivation Deshalb wird der Aufwand betrieben. Es regt zum Handeln an. Es sollte nie zu einem negativen Ergebnis kommen. Es gibt einfach ein Ergebnis, an dem man weiterarbeiten und nicht aufgeben darf.

Traum, Selbstverwirklichung;

Schaffung;

Neugier;

Bedürfnis nach jemandem;

persönliches Wachstum

Merkmale der internen Motivation eines Lehrers

In der Struktur menschlichen Handelns nimmt die Motivation einen besonderen Platz ein: „starke und „schwache“ Spezialisten unterscheiden sich nicht so sehr im Grad ihrer Intelligenz, sondern im Grad und der Struktur der Motivation. Es wurde experimentell nachgewiesen, dass die Wirksamkeit der Arbeit eines Lehrers vom Vorhandensein kreativer Bedürfnisse in der Motivationsstruktur abhängt.

Die Hauptaufgabe besteht nicht nur darin, den Wettbewerb zu gewinnen und ein bestimmtes Bewertungsniveau zu erreichen, sondern auch darin, eine Qualitätsphilosophie einzuführen und Fehler zu verhindern. Verantwortungsbewusstsein und Ergebnisprognosen sind erforderlich.

Die Motive für die Lehrtätigkeit werden in drei Gruppen zusammengefasst:

Muss-Motive;

Motive für Interesse und Leidenschaft für das Unterrichtsfach;

Die Motive für die leidenschaftliche Kommunikation mit Kindern sind „Liebe zu Kindern“.

Die Dominanz des Verpflichtungsmotivs ist charakteristisch für Lehrer, die zum Autoritarismus neigen, die Dominanz des Kommunikationsmotivs ist charakteristisch für liberale Lehrer und das Fehlen der Dominanz des einen oder anderen Motivs ist charakteristisch für Lehrer, die zu einem demokratischen Führungsstil neigen.

Extrinsische Motivation- das ist der Wunsch, einen bestimmten Platz in der Gesellschaft zu erreichen.

Geständnis;
anständiges Leben;
prestigeträchtige Dinge.

Merkmale der externen Motivation eines Lehrers

1. Externe Anreize, die mit materiellen Belohnungen verbunden sind(dazu zählen unter anderem Anreize wie Qualifikationserhöhung, Lockerung von Anforderungen und Kontrolle).

Ein Merkmal der Arbeit eines Lehrers mit einer solchen Motivation ist, dass er sich auf die externen Indikatoren seiner Arbeit konzentriert. Strebt praktisch keine Fortbildung an (mit Ausnahme der außerberuflichen Ausbildung in der Schule). Ihr Einsatz von Innovationen erfolgt zufällig und episodisch, oft dann, wenn es notwendig ist, eine offene Lektion zu erteilen.

Eine solche externe außerberufliche Motivation führt dazu, dass die Effektivität der beruflichen Tätigkeit insgesamt sinkt und schadet auch der persönlichen Entwicklung der Studierenden, wenn auch nicht immer so offensichtlich.

2. Das Motiv des Prestiges. In diesem Fall führt der Lehrer Innovationen ein, um eine positive öffentliche Resonanz auf seine Arbeit zu erzielen.

Die Entwicklung der kognitiven Aktivität der Schüler und der Grad des Wissenserwerbs sind nicht das Hauptziel des Lehrers, aber das Mittel zur Zielerreichung ist eine positive Bewertung seiner Arbeit. In solchen Fällen besteht die Tendenz, den Einsatz neuer effektiver Methoden zu einer eigenständigen Aufgabe zu machen, die nicht Lernzielen, sondern dem Ziel des persönlichen Erfolgs untergeordnet ist.

Ein spezifisches negatives Merkmal dieses Ansatzes ist die Auswahl von Mitteln, die schnelle und effektive Ergebnisse versprechen, die aktive Suche und Erprobung neuer Lehr- und Bildungsmethoden, oft ohne langfristige und beharrliche Weiterentwicklung.

Optimalität des „Motivationskomplexes“ des Lehrers

Die Zufriedenheit mit dem Lehrerberuf steht in direktem Zusammenhang mit der Optimalität des „Motivationskomplexes“. Das Gleichgewicht zwischen externer und interner Motivation führt zur Befriedigung der individuellen Bedürfnisse des Lehrers.

Nach Selbstverwirklichung strebende Lehrkräfte bevorzugen kreative Arbeitsformen, die klare Möglichkeiten zur Selbstentfaltung eröffnen. Für einen solchen Lehrer ist eine Unterrichtsstunde eine Gelegenheit, sich als Individuum und als Profi zu verwirklichen. Dabei wird jeweils die beste Variante der Methode ausgewählt, immer unter Berücksichtigung der Interessen der Kinder. Daher ist das Bedürfnis nach Selbstverbesserung das Hauptmotiv und die Kernqualität eines innovativen Lehrers.

Der Erfolg innovativer Aktivitäten wird durch die Fähigkeit des Lehrers bestimmt, die Merkmale zwischenmenschlicher Beziehungen im Team zu berücksichtigen und zu steuern. Und die Persönlichkeitsbildung eines Lehrers wird maßgeblich vom sozialen Umfeld, dem Lehrerteam – der pädagogischen Gemeinschaft – bestimmt. Daher ist die Schaffung eines sogenannten Innovationsklimas von großer Bedeutung, ohne das Innovationstätigkeit nur schwer möglich ist.

Interne Art der Motivation – die Aktivität ist für den Einzelnen an sich von Bedeutung.

Externe positive Motivation ist mit der Befriedigung der Bedürfnisse nach sozialem Prestige, Respekt von Kollegen, materiellem Reichtum usw. verbunden.

Externe negative Motivation ist mit dem Bedürfnis nach Selbstverteidigung verbunden, gekennzeichnet durch den Wunsch, einer Verurteilung durch die Verwaltung usw. zu entgehen.

Umfrageergebnisse

Am optimalsten ist ein Motivationskomplex, in dem interne Motive eine führende Position einnehmen und nur minimale externe negative Motive zum Ausdruck kommen.

Den Ergebnissen der Umfrage zufolge gibt es in unserem Team 6 Lehrer (20 %) mit dem optimalsten Motivationskomplex

Am schlimmsten ist der Motivationskomplex, bei dem äußere negative Motive die größte Bedeutung erlangen, während innere Motive den geringsten Wert haben.

In unserem Team gibt es niemanden mit einem solchen Motivationskomplex, aber 17 Lehrer (57 %) vereinen eine hohe externe negative Motivation mit einer hohen internen Motivation.

Motive der Aktivität.

1. Bareinnahmen - externe positive Motivation - auf dem Höchstniveau hat niemand, auf einem ziemlich hohen Niveau - 10 Lehrer (33%)

2. Wunsch nach beruflichem Aufstieg

3. Der Wunsch, Kritik von einem Vorgesetzten oder Kollegen zu vermeidenexterne negative Motivation – auf maximalem Niveau für 3, auf hohem Niveau für 10 (44 % insgesamt)

4. Der Wunsch, mögliche Strafen oder Probleme zu vermeiden

5. Das Bedürfnis, soziales Ansehen und Respekt von anderen zu erlangen

6 . Zufriedenheit mit dem Ablauf und dem Ergebnis der Arbeit- intrinsische Motivation - auf hohem Niveau für 13 Lehrer (43%)

7. Die Möglichkeit der vollständigsten Selbstverwirklichung in dieser besonderen Aktivität

Ergebnisse des Fragebogens „Faktoren, die die Ausbildung, Entwicklung und Selbstentwicklung von Lehrkräften in der Schule erleichtern/behindern.“

Hindernisse:

№ Faktor a
№ Faktor a	5 – behindern existieren	4 – eher ja als nein	3 - ja und nein	2 - wahrscheinlich nicht	1 - nein.
1 Eigene Trägheit
2 Enttäuschung aufgrund früherer Misserfolge.
3 Mangelnde Unterstützung und Unterstützung in dieser Angelegenheit durch Manager.
4 Feindseligkeiten anderer (Neid, Eifersucht), Veränderungen in dir und der Wunsch nach etwas Neuem werden schlecht wahrgenommen.
5 Unzureichendes Feedback von Teammitgliedern und Führungskräften, d. h. Mangel an objektiven Informationen über sich selbst.
6 Gesundheitszustand.
7 Zeitmangel.
8 Begrenzte Ressourcen, angespannte Lebensumstände

Stimulierende Faktoren:

№ Faktor a	Anzahl der Lehrer, die Faktoren mit vorgegebenen Punktzahlen bewertet haben
№ Faktor a	5 Jahre muli Furche	4 – eher ja als nein	3 - ja und nein	2 - wahrscheinlich nicht	1 - nein.
1. Schulmethodische Arbeit.
2 Schulungen.
3 Beispiel und Einfluss von Kollegen.
4 . Beispiel und Einfluss von Führungskräften.
5 Arbeitsorganisation in der Schule.
6 Aufmerksamkeit für dieses Problem der Manager.
7 Vertrauen.
8 Neuheit der Tätigkeit, Arbeitsbedingungen und Experimentiermöglichkeit
9 Selbstbildungskurse.
10 Interesse an der Arbeit.
11 Zunehmende Verantwortung
12 Chance, im Team Anerkennung zu erlangen

Bei der Verarbeitung der Ergebnisse werden drei Kategorien von Lehrkräften nach folgenden Merkmalen unterschieden: „ aktive Selbstentwicklung», « gescheiterte Selbstentwicklung, abhängig von den Bedingungen" Und " stoppte die Selbstentwicklung».

Wenn wir die Faktoren analysieren, die die Ausbildung und Entwicklung von Lehrern behindern, können wir sie in der folgenden Reihenfolge darstellen:

An erster Stelle - begrenzte Ressourcen, komprimierte Lebensumstände (70 %), an zweiter Stelle - Zeitmangel (60 %), an dritter Stelle - eigene Trägheit (53 %), dann - Enttäuschung aufgrund früherer Misserfolge (47 %), dann - mangelnde Unterstützung durch Manager und Feindseligkeit von anderen (37 %), unzureichendes Feedback von Teammitgliedern und Managern, d. h. Mangel an objektiven Informationen über sich selbst (27 %), Gesundheitszustand (20 %).
Wenn wir die Faktoren analysieren, die die Selbstentwicklung von Lehrern stimulieren, können wir sie in der folgenden Reihenfolge darstellen: Selbstbildung – 100 %, der Rest – innerhalb von 90 %.

Generell gehören alle Lehrkräfte der Schule zur Kategorie „aktive Selbstentwicklung“

Um die Entwicklung eines Schülers und seine kreative Tätigkeit anzuregen, muss der Lehrer zunächst effektiv an sich selbst arbeiten, sich selbst weiterentwickeln und weiterbilden, d.h. Eigenschaften entwickeln, die ihm wünschenswert und beruflich bedeutsam erscheinen.
Effektive Arbeit an sich selbst erfordert nicht nur die notwendigen Kenntnisse und Fähigkeiten, sondern auch eine hohe Motivation. Es muss daran erinnert werden, dass Individuum zu sein bedeutet, sich ständig weiterzuentwickeln und nach Selbstentwicklung, Selbstverwirklichung und Selbstverwirklichung zu streben.

Praktischer Teil – Schulungen, Umfragen

Anleitung: „Schauen Sie sich diese fünf Figuren an und wählen Sie die Figur aus, die Ihnen am besten gefällt, und nun die Figur, die Ihnen am besten gefällt“ (der Teilnehmer muss alles schnell und ohne nachzudenken erledigen).

Quadrat fühlt sich in einer stabilen Umgebung am wohlsten und bevorzugt klare Anweisungen, was zu tun ist. Er ist konservativ und mag es, wenn die Dinge ordentlich und regelmäßig sind. Wenn ihm eine Aufgabe gestellt wird, arbeitet er bis zur Fertigstellung daran, auch wenn es eintönige, alleinige harte Arbeit ist.

Rechteck liebt auch System und Einheitlichkeit. Vielmehr legt er es durch Organisation, Sitzungen, Ausschüsse usw. fest. Alles muss richtig gemacht werden, unter Berücksichtigung aller Regeln und Vorschriften. Wenn ihm eine Aufgabe gestellt wird, beginnt er diese zu organisieren und tut alles dafür, dass sie so systematisch wie möglich erledigt wird.

Dreieck Zielorientiert. Es macht ihm Freude, etwas zu planen und den Plan zu verwirklichen. Er wird durch das, was er erreichen wird, zum Handeln motiviert. Er konzentriert sich oft auf große, langfristige Angelegenheiten, vergisst aber möglicherweise die Details. Wenn ihm eine Aufgabe gestellt wird, setzt er sich ein Ziel und entwickelt einen Plan, um dieses zu erreichen. Zielorientiert.

Kreis freundlich und gesellig; keine scharfen Ecken. Er regelt die Dinge, indem er darüber redet und die Dinge mit allen klärt. Kommunikation steht für ihn an erster Stelle und er tut alles dafür, dass die Harmonie gewahrt bleibt. Wenn ihm eine Aufgabe gestellt wird, bespricht er diese mit jemandem.

Welle unkonventionell und kreativ. Für sie ist es am besten, meistens etwas Neues und Abwechslung zu tun; die Routine langweilt sie. Wenn ihr eine Aufgabe gestellt wird, hat sie brillante Ideen.

2) Übung „Drei Farben der Persönlichkeit“.
Ziel: Den Teilnehmern zu helfen, sich selbst als eine Art „Einheit des Ungleichen“ zu sehen, jedem Halt zu geben und gleichzeitig seine Individualität hervorzuheben.
Jedes Gruppenmitglied erhält drei kleine Blätter in verschiedenen Farben.
Der Moderator erklärt die Bedeutung jeder Farbe: Blau – „wie alle anderen“ in dieser Gruppe; gelb – „wie einige der Anwesenden“, rosa – „wie niemand sonst.“ Jeder Teilnehmer wird gebeten, auf Zetteln in der entsprechenden Farbe Notizen über sich selbst, seine eigenen Eigenschaften und Eigenschaften zu machen. Gleichzeitig sollte auf dem Zettel „wie alle anderen auch“ eine Eigenschaft niedergeschrieben werden, die diesem Menschen wirklich innewohnt und ihn (wie es ihm scheint) mit allen anderen Mitgliedern der Gruppe verbindet. Auf dem Zettel steht mit „wie einige“ eine Eigenschaft, ein Charaktermerkmal oder ein Verhaltensmerkmal (Lebensstil usw.), die ihn mit einigen, aber nicht allen Mitgliedern der Gruppe verwandt machen. Das letzte Blatt Papier sollte Hinweise auf Alleinstellungsmerkmale dieses Teilnehmers enthalten, die für die anderen entweder überhaupt nicht charakteristisch sind oder bei ihm viel stärker ausgeprägt sind.

Nach dem Ausfüllen der Blätter bittet der Psychologe die Teilnehmer, dasjenige zur Hand zu nehmen, auf dem die Eigenschaften „wie alle anderen auch“ niedergeschrieben sind. Gemeinsame Merkmale aller Mitglieder dieser Gruppe werden benannt (die häufigsten an die Tafel schreiben). Auf die gleiche Weise bittet der Trainer darum, den Inhalt der Broschüren „wie einige“ und „wie niemand sonst“ zu diskutieren. Jeder muss darauf achten, dass es in der Gruppe einerseits Menschen gibt, die ähnliche Eigenschaften haben, und dass diese Eigenschaften andererseits nicht jedem inhärent sind. Bei den „wie kein anderer“-Blättern wird die Arbeit direkt im Kreis organisiert: Jeder Teilnehmer bringt eine Eigenschaft zum Ausdruck, die er in dieser Gruppe für einzigartig hält.

Diskussionsthemen:

Welches Persönlichkeitsmerkmal war bei Ihnen am schwierigsten zu finden und warum?

Was glauben Sie, was diese Gruppenarbeitsformen den Lehrern bringen?

Moderator: „Wir kommen also zu dem Schluss, dass wir beide einander ähnlich und natürlich in mancher Hinsicht unterschiedlich sind, was es uns ermöglicht, individuell und einzigartig zu sein. Ebenso haben unsere Schüler ähnliche Eigenschaften, die sie vereinen.“ Eigenschaften, von denen wir manchmal nicht einmal wissen und die wir nicht einmal bemerken, aber sie unterscheiden sie voneinander und von uns Erwachsenen.“

Fragebogen - Schulung

Methodik zur Bestimmung der Orientierung einer Person – Erfolg erzielen/Misserfolg vermeiden (A. A. Rean)

Anweisungen: Ihnen werden 20 Aussagen angeboten. Lesen Sie sie und bewerten Sie, wie sie zu Ihrem Selbstbild passen. Markieren Sie Ihre Auswahl auf dem Formular: „Ja“ – stimmt überein, „Nein“ – stimmt nicht überein. In diesem Fall umfasst die Auswahl „Ja“ auch die Antwort „eher ja als nein“, und die Auswahl „Nein“ umfasst „eher nein als ja“.

Beantworten Sie Fragen schnell, ohne lange nachzudenken. Die Antwort, die einem zuerst in den Sinn kommt, ist oft die zutreffendste.

№ p/p	Stellungnahme
	Wenn ich mich beruflich engagiere, hoffe ich in der Regel optimistisch auf den Erfolg.
	Ich bin in Aktivitäten aktiv
	Ich neige dazu, die Initiative zu ergreifen
	Wenn ich eine verantwortungsvolle Aufgabe erledigen muss, versuche ich nach Möglichkeit Gründe zu finden, sie abzulehnen.
	Ich wähle oft Extreme: Entweder sind die Aufgaben zu einfach oder unrealistisch schwierig.
	Wenn ich auf Hindernisse stoße, ziehe ich in den meisten Fällen nicht zurück, sondern suche nach Wegen, sie zu überwinden
	Wenn sich Erfolge und Misserfolge abwechseln, neige ich dazu, meine Erfolge zu überschätzen
	Die Produktivität meiner Aktivitäten hängt hauptsächlich von meiner eigenen Entschlossenheit ab und nicht von einer externen Kontrolle
	Wenn ich unter Zeitdruck ziemlich schwierige Aufgaben erledige, lässt meine Leistung nach.
	Ich neige dazu, beharrlich beim Erreichen von Zielen zu sein
	Ich neige dazu, meine Zukunft für eine ziemlich ferne Zukunft zu planen
	Wenn ich Risiken eingehe, geschieht dies eher mit Bedacht als rücksichtslos.
	Ich bin nicht sehr beharrlich beim Erreichen von Zielen, insbesondere wenn es keine externe Kontrolle gibt
	Ich setze mir lieber mittelschwere oder leicht übertriebene, aber erreichbare Ziele als unrealistisch hohe
	Wenn ich bei einer Aufgabe scheitere, nimmt ihre Attraktivität für mich meist ab.
	Wenn sich Erfolge und Misserfolge abwechseln, neige ich dazu, meine Misserfolge zu überschätzen
	Ich plane meine Zukunft lieber nur für die nahe Zukunft
	Wenn man unter Zeitdruck arbeitet, verbessert sich die Leistung, auch wenn die Aufgabe recht schwierig ist.
	Wenn mir etwas nicht gelingt, gebe ich mein Ziel meist nicht auf
	Wenn ich mir eine Aufgabe ausgesucht habe, und wenn ich scheitere, steigt ihre Attraktivität für mich noch mehr

Schlüssel zum Fragebogen

Ja Auswahl: 1, 2, 3, 6, 8, 10, 11, 12. 14, 16, 18, 19, 20.

Aufbereitung der Ergebnisse und Bewertungskriterien

Für jede Antwort, die mit dem Schlüssel übereinstimmt, erhält der Proband einen Punkt, anschließend wird die Gesamtpunktzahl berechnet.

von 1 bis 7 Punkten – die Motivation, Misserfolge zu vermeiden (Angst davor), überwiegt;

von 14 bis 20 - Erfolgsmotivation überwiegt (Hoffnung auf Erfolg);

von 8 bis 13 – der Motivationspol ist nicht klar zum Ausdruck gebracht (8 oder 9 – es besteht die Tendenz, Misserfolge zu vermeiden; 12 oder 13 – es besteht die Tendenz, Erfolge zu erzielen).

Konzentrieren Sie sich auf den Erfolg bezieht sich auf positive Motivation: Wenn man sich an die Arbeit macht, strebt eine Person danach, ein Ziel, eine Schöpfung zu erreichen und hofft, positive Ergebnisse zu erzielen. Grundlage seiner Tätigkeit ist das Bedürfnis, hohe Ergebnisse und darauf aufbauend ein hohes Selbstwertgefühl zu erzielen. Solche Menschen sind in der Regel von sich selbst überzeugt, von ihren Fähigkeiten, verantwortungsbewusst, proaktiv und aktiv. Sie zeichnen sich durch Entschlossenheit und Beharrlichkeit bei der Erreichung ihrer Ziele aus.

Konzentrieren Sie sich darauf, Fehler zu vermeiden bezieht sich auf negative Motivation: Menschliches Handeln ist mit der Notwendigkeit verbunden, Versagen, Bestrafung, Schuldzuweisungen und Zusammenbruch zu vermeiden. Seine Aktivität wird durch die Auswirkungen negativer Erwartungen bestimmt. Wenn es ums Geschäft geht, hat eine solche Person im Voraus Angst vor einem möglichen Scheitern und denkt daher mehr darüber nach, wie man es vermeiden kann, als über Wege, um erfolgreich zu sein. Solche Menschen haben in der Regel kein Vertrauen in ihre Fähigkeiten und zeichnen sich durch erhöhte Angst aus, die jedoch mit einer sehr verantwortungsvollen Einstellung zum Geschäft verbunden sein kann. Sie versuchen, verantwortungsvolle Aufgaben zu vermeiden, und wenn ein solches Bedürfnis entsteht, nimmt ihre Situationsangst zu (bis hin zur Entwicklung eines Panikzustands).

Fazit: Gedichte von Marina Tsvetaeva

Verbiete dir nicht das Schaffen
Lass es manchmal schief ausgehen -
Deine lächerlichen Motive
Niemand kann es wiederholen.

Pflücke deine Blumen nicht
Lass sie in freier Wildbahn wachsen
Durch Schweigen, Singen oder Schreien
Inmitten der riesigen Leere.

Halten Sie sich nicht vom Fliegen ab
Denken Sie nicht daran, dass Sie kein Vogel sind:
Du bist nicht der Typ, der kaputt geht
Viel einfacher als zu rebellieren.

Verbiete dir nicht zu lieben,
Sie brauchen keine Angst vor Ihren Gefühlen zu haben:
Liebe kann nicht falsch sein
Und sie kann alles einlösen.

Hab keine Angst zu leben, habe keine Angst zu singen,
Sagen Sie nicht, dass Sie es nicht können:
Du wirst nichts bereuen -
Möge es nichts zu bereuen geben!

Hab keine Angst, in Stein zu wachsen,
Stecken Sie Ihre Schultern unter den Himmel.
Lass es ohne Traum manchmal einfacher sein -
Halten Sie sich nicht vom Träumen ab!

Literatur

Kirdyankina S.V. Konzept „Motivation zur beruflichen Weiterentwicklung von Lehrkräften“ // Modernes Schulmanagement. - Nr. 6. – 2010.

Kukharev N.V. Auf dem Weg zur professionellen Exzellenz // M., 1990.

Lepeshova E. Motivationswerkzeuge für einen Schulleiter // Schulleiter. - Nr. 4. – 2009.

Markova A.K. Psychologie der Lehrerarbeit. M.: Bildung, 1993

Semichenko V.A. Probleme der Motivation menschlichen Verhaltens und Handelns. - M.: Millennium, 2004. - 521 S.

Handbuch für Klassenlehrer, Nr. 5, 2013

Potashnik, M. M. Management der beruflichen Entwicklung eines Lehrers in einer modernen Schule // Methodisches Handbuch - M.: Zentrum für pädagogische Bildung, 2009, 448 S.

Präsentationsinhalte anzeigen
„PS-pädagogisches Seminar: Lehrermotivation“

Bildung der Lehrermotivation – Sicherstellung ihrer Tätigkeit zur Steigerung der Wirksamkeit der Aus- und Weiterbildung

Psychologisches und pädagogisches Seminar

Stellvertretender Direktor für Personalwesen

Maslovskaya-Schule, Bezirk Dzhankoy

Republik Krim

Wassiljewa A.F.

„Ein Lehrer lebt, solange er lernt; sobald er aufhört zu lernen, stirbt der Lehrer in ihm.“ K.D.Ushinsky

Tägliche Arbeit mit Informationen;
Wunsch nach Kreativität;
Das schnelle Wachstum der modernen Wissenschaft;
Wettbewerb;
Öffentliche Meinung;
Finanzielle Anreize.

Motivation

Hierbei handelt es sich um eine Reihe interner und externer Antriebskräfte, die eine Person zum Handeln anregen, die Grenzen und Formen der Aktivität festlegen und dieser Aktivität eine Richtung geben, die auf das Erreichen bestimmter Ziele ausgerichtet ist

Traum, Selbstverwirklichung;
Schaffung;
Gesundheit;
Neugier;
Bedürfnis nach jemandem;
persönliches Wachstum

Geld;
Karriere;
Geständnis;
Status;
anständiges Leben;
prestigeträchtige Dinge.

Was bringt einen Menschen zum Arbeiten?

Motivation

Definition

Aktivitätsziele

Person

Notiz

Anreiz

einen Weg wählen

zum Handeln

Motivation

Antriebskräfte

Aktionen

Person

Interne Antriebskräfte

Übung „Drei Farben der Persönlichkeit“

blau – „wie alle anderen“ in dieser Gruppe ;
gelb – „wie einige der Anwesenden“ ,
rosa – „wie kein anderer.“

Wir sind uns beide ähnlich und natürlich auch in mancher Hinsicht unterschiedlich, was es uns ermöglicht, individuell und einzigartig zu sein. Ebenso haben unsere Schüler ähnliche Eigenschaften, die sie verbinden, und Eigenschaften, von denen wir manchmal nicht einmal wissen und die wir nicht bemerken, aber sie unterscheiden sie voneinander und von uns Erwachsenen

Bestimmung der Persönlichkeitsorientierung

Anweisungen:

Ihnen werden 20 Aussagen angeboten.

Lesen Sie sie und bewerten Sie, wie sie zu Ihrem Selbstbild passen. Markieren Sie Ihre Auswahl auf dem Formular: „Ja“ – stimmt überein, „Nein“ – stimmt nicht überein. In diesem Fall umfasst die Auswahl „Ja“ auch die Antwort „eher ja als nein“, und die Auswahl „Nein“ umfasst „eher nein als ja“.

Beantworten Sie Fragen schnell, ohne lange nachzudenken. Die Antwort, die einem zuerst in den Sinn kommt, ist oft die zutreffendste.

Schlüssel zum Fragebogen

Ja Auswahl: 1, 2, 3, 6, 8, 10, 11, 12, 14, 16, 18, 19, 20.

Auswahl „nein“: 4, 5. 7,9, 13, 15, 17.

Für jede Antwort, die mit dem Schlüssel übereinstimmt, erhält der Proband einen Punkt, anschließend wird die Gesamtpunktzahl berechnet.

von 1 bis 7 Punkten – die Motivation, Misserfolge zu vermeiden (Angst davor), überwiegt;
von 14 bis 20 - Erfolgsmotivation überwiegt (Hoffnung auf Erfolg);
von 8 bis 13 – der Motivationspol ist nicht klar zum Ausdruck gebracht (8 oder 9 – es besteht die Tendenz, Misserfolge zu vermeiden; 12 oder 13 – es besteht die Tendenz, Erfolge zu erzielen).

Verbiete dir nicht das Schaffen Lass es manchmal schief ausgehen - Deine lächerlichen Motive Niemand kann wiederholen .

Pflücke deine Blumen nicht Lass sie in freier Wildbahn wachsen Durch Schweigen, Singen oder Schreien Inmitten der riesigen Leere.

Halten Sie sich nicht vom Fliegen ab Denken Sie nicht daran, dass Sie kein Vogel sind: Du bist nicht der Typ, der kaputt geht Viel einfacher als zu rebellieren

Verbiete dir nicht zu lieben, Sie brauchen keine Angst vor Ihren Gefühlen zu haben: Liebe kann nicht falsch sein Und sie kann alles einlösen

Hab keine Angst zu leben, habe keine Angst zu singen, Sagen Sie nicht, dass Sie es nicht können: Du wirst nichts bereuen - Möge es nichts zu bereuen geben!

Hab keine Angst, in Stein zu wachsen, Stecken Sie Ihre Schultern unter den Himmel. Lass es ohne Traum manchmal einfacher sein - Halten Sie sich nicht vom Träumen ab!

Marina Zwetajewa

Ziel : Das Bewusstsein für die Notwendigkeit, die Einstellung gegenüber dem Schüler unter Berücksichtigung seiner Bedürfnisse, Neigungen und Altersmerkmale zu ändern, hilft dem Lehrer bei der Organisation eines Bildungsprozesses, in dem das Interesse des Schülers am Lernen steigt, indem er die Möglichkeit bietet, mit den Schülern in einen Dialog zu treten während der Stunde.

Aufgaben:

Lehrer erkennen:

Erwartete Ergebnisse:

Gefühle des Vertrauens undInteresse am Studium

Inhalt arbeiten : Gemeinsame Diskussion .

Ressourcen:

FORTSCHRITT DER COACHING-KLASSEN

Art von Arbeit

Aktivitäten des Trainers

Aktivitäten der Lehrer

Zeit

Grüße

Grüße.

1 Minute

Präsentation

„Regeln der Dialogführung“

Selbstbestimmung des Zwecks

1 Minute

Sich warm laufen

„Freunde stundenweise“

Einteilung in Gruppen

3. Lächeln (Lächeln)

4. Winken Sie mit den Händen

5. Zwinkere

3 Minuten

Video anzeigen

Sie schauen, analysieren

2 Min. 40 Sek

2 Minuten

Rückkopplung

3 Minuten

Die Präsentation wird gezeigt.

2 Minuten

Theoretisches Material. Präsentation.

5 Minuten

Gruppenarbeit

Problemsituationen

"Rollenspiel"

Sie bieten ihre Optionen an.

20 Minuten

Präsentation.

Hören Sie zu, ziehen Sie vorläufige Schlussfolgerungen

5 Minuten

Gruppenarbeit

Show der KVN-Auftritte

5 Min. 20 Sek

Eine Befragung durchführen

3 Minuten

Betrachtung

3 Minuten

Letzte Worte des Lehrers

1 Minute

57 Min

Coaching-Sitzung vorbereitet und durchgeführt von: Dyusenova A.A.

Coaching-Thema: Wie steigert man die Motivation der Studierenden?

Ziel: Bewusstsein für die Notwendigkeit, die Einstellung gegenüber dem Schüler unter Berücksichtigung seiner Bedürfnisse, Neigungen und Altersmerkmale zu ändern, um dem Lehrer bei der Organisation eines Bildungsprozesses zu helfen, in dem das Interesse des Schülers am Lernen durch die Möglichkeit zum Dialog steigt mit den Schülern während des Unterrichts.

Helfen, den Bildungsprozess so zu organisieren, dass ein Umfeld der Interaktion zwischen Lehrer und Schüler entsteht und dem Kind eine verantwortungsvolle Aufgabe anvertraut wird, bei der es zum Anführer für andere wird.

Aufgaben:

Schaffen Sie eine freundliche Atmosphäre im Team;

Informieren Sie sich über das Wissen der Lehrkräfte über Methoden zur Steigerung der Lernmotivation der Schüler;

Hilfe beim Erwerb von Fähigkeiten und Strategien für die Arbeit;

Lehrer erkennen:

Die Effizienz dieses Prozesses;

Die Rolle des Lehrers im Gesprächsprozess;

Was ist die berufliche Aufgabe eines Lehrers?Bestimmen Sie, welche Gefühle für seine Schüler am produktivsten sind – angenehm, unangenehm oder neutral – und welche davon sie dazu ermutigen, ihre Kräfte stärker zum Lernen zu mobilisieren. Keine Art von Gefühl ist universell produktiv.Das Wissen um diese drei Arten von Gefühlen und die Fähigkeit, sie bei Bedarf zu mobilisieren, unterscheidet einen Lehrer, der aktiv versucht, bei seinen Schülern Motivation zu erzeugen, von einem Lehrer, der nur auf deren Fehlen reagiert.

Erwartete Ergebnisse:

Sie erkennen die Bedeutung der Lehrerführung für die Bildung von Motivation und Lernen und die Notwendigkeit, ihre Ansichten über die Möglichkeiten der Manifestation zu überdenkenGefühle des Vertrauens undInteresse am Studiumbei der Auswahl pädagogischer Strategien, die Zusammenarbeit und Dialog fördern. Lehrkräfte müssen über gute Kenntnisse der Methoden und Techniken verfügen, die zur Steigerung der Motivation und des Lernwillens der Schüler beitragen, und diese Methoden auch in der Praxis anwenden können.

Inhalt arbeiten : Gemeinsame Diskussion Die Vorteile motivierten Lernens bei Schulkindern und die Faktoren, die die Motivation eines Kindes verringern, werden es Lehrern ermöglichen, die Rolle des Lehrers in ihrer vollen Ausprägung zu verstehen Kind über seine Fähigkeiten und Möglichkeiten zu informieren und auf dieser Grundlage den Glauben an seine Erfolge zu stärken..

Ressourcen:

Prozessor, Videos, Fragmente von KVN-Auftritten, Handouts, Fragebögen, Poster, Marker, Aufkleber, Präsentationen.

Vor der Coaching-Sitzung wurde eine Befragung „Motivationsbereitschaft des Lehrpersonals zur Bewältigung von Innovationen“ durchgeführt.

FORTSCHRITT DER COACHING-KLASSEN

Art von Arbeit

Aktivitäten des Trainers

Aktivitäten der Lehrer

Zeit

Grüße

Grüße.

Der Coach begrüßt die Teilnehmer der Coaching-Sitzung und gibt das Thema bekannt

Grüße.

1 Minute

Präsentation

„Regeln der Dialogführung“

Selbstbestimmung des Zwecks

Stellt die Regeln des Dialogs vor.

In welcher Beziehung steht der Dialog zum Thema Coaching?

Der Coach spricht über die Ziele dieser Coaching-Sitzung (oder ergänzt die Teilnehmer)

Sie hören aufmerksam zu. Bestimmen Sie selbstständig den Zweck der Coaching-Sitzung.

Dialogisches Lernen ist ein Weg, ein Problem zu lösen.

Das heißt, wir werden versuchen zu verstehen, dass wir durch den Dialog im Unterricht das Problem der Steigerung der Lernmotivation der Schüler lösen können.

1 Minute

Sich warm laufen

„Freunde stundenweise“

Einteilung in Gruppen

Lädt alle ein, im Kreis zu stehen.

Aktionen, die die Coaching-Teilnehmer wiederholen müssen, werden auf dem Bildschirm aufgezeichnet.

Bietet an, die Nummern 1,2,3,4 zu benennen und teilt die Teilnehmer in Gruppen ein

Die Teilnehmer stehen paarweise und führen folgende Aktionen aus:

1. Hände schütteln

2. Tippen Sie auf die Rückseite

3. Lächeln (Lächeln)

4. Winken Sie mit den Händen

5. Zwinkere

6. Machen Sie ein Kompliment

7. Wünsche dir etwas

8. Schicken Sie einen Kuss

9. Massieren Sie

10. Reiben Sie den Rücken

11. Bring ihn zum Lächeln

12. Erhalten Sie ein Kompliment

Durch die Nummerierung 1-4 sitzen die Teilnehmer entsprechend ihrer Nummer am gemeinsamen Gruppentisch.

3 Minuten

Video anzeigen

Bietet an, das Video „Parabel über die Bedeutung eines Lehrers“ anzusehen

Sie schauen, analysieren

2 Min. 40 Sek

2 Minuten

Rückkopplung

Welche Rolle spielte der Lehrer?

Glauben Sie, dass alle Lehrer Möglichkeiten aufzeigen, das von ihnen vermittelte Wissen auf das Leben im Leben anzuwenden?

Sind Sie sicher, dass jeder Schüler unserer Schule sie nutzen kann?

Er zeigt den Weg, dem man folgen muss

Lehrer bieten ihre eigenen Optionen an.

Es ist notwendig, die Bedeutung von Wissen im Leben hervorzuheben und den Kindern praktische Fähigkeiten zu vermitteln.

Typische Episoden aus dem Schulalltag: Problemsituationen.

Es werden mündliche Situationen angeboten. Was werden Sie tun?

1. Der Schüler nimmt nicht am Unterricht teil. Wirst du neben ihm stehen oder dich von ihm entfernen?

2. Es wird ein schwieriges Thema untersucht. Wie kommunizieren Sie die Notwendigkeit, es zu studieren?

3. Für den Test, der die Gesamtnote festlegt, erhält der/die Studierende eine Durchschnittsnote. Was werden Sie tun: dem Test eine Viertelnote geben oder viele Minitests anbieten?

1. Wenn Sie neben einem Schüler stehen, der nicht am Unterricht teilnimmt, erhöhen Sie seine Angst. Wenn Sie sich von einem übermäßig ängstlichen Schüler entfernen, verringern Sie dessen Angstniveau.

2. Sie verkünden drohend: „Dieses Thema wird im Test sein“ – der Grad der Negativität nimmt zu. Sie ermutigen die Schüler: „Dieser Abschnitt ist schwer zu meistern, aber wenn Sie ihn studieren, werden Sie spüren, dass alles gut gelaufen ist.“ .“ - Vertrauen in ihre Fähigkeiten erscheint.

3. Wenn Sie einen Test durchführen und sofort die richtigen Antworten geben, damit die Schüler ihr Wissen selbst testen können, geben Sie ihnen die Möglichkeit, den Test mehrmals durchzuführen, was bedeutet, dass Sie ihnen die Möglichkeit geben, ihr Wissen zu wiederholen.

Der Moment, in dem eine schlechte Note in einem Test keinen Einfluss auf das Endergebnis hat, motiviert ihn zum Weiterstudium.

3 Minuten

Gleichnis „Schmetterling“ (Präsentation)

Die Präsentation wird gezeigt.

Auf welche Jünger trifft dieses Gleichnis zu?

An alle. Wenn es ihnen erlaubt ist, sich anzustrengen, nach etwas (auf ein Ziel hin) zu streben, dann können sie, die Schüler, alle Handlungen selbstständig durchführen.

2 Minuten

Theoretisches Material. Präsentation.

„Motivation der Studierenden steigern“

Hören Sie zu, ziehen Sie vorläufige Schlussfolgerungen

5 Minuten

Gruppenarbeit

Problemsituationen

"Rollenspiel"

Bietet drei verschiedenen Gruppen auf Karten drei verschiedene Situationen an, d. h. sie werden nicht ausgesprochen, sodass die Gruppen erraten können, welchen Schüler sie zeigen

Haben Sie die Schüler jeder Gruppe erkannt?

Sie diskutieren gemeinsam, suchen nach Auswegen aus den vorgeschlagenen Situationen und zeigen ihr künstlerisches Können.

Die Situation zwischen Lehrer und Schülern. (Für andere Studierende wählen sie möglicherweise das Profil eines hilflosen oder vorsichtigen Studierenden. Wie kann ein solcher Studierender motiviert werden?

1. Stellen Sie eine Situation dar, in der das Profil eines defensiven Schülers erscheint.

1. Stellen Sie eine Situation dar, in der das Profil eines zufriedenen Schülers erscheint.

1. Stellen Sie eine Situation dar, in der das Profil eines unruhigen Schülers auftaucht.

Sie bieten ihre Optionen an.

20 Minuten

Präsentation.

„Die Motivation der Studierenden ist die wichtigste Voraussetzung für erfolgreiches Lernen“

Hören Sie zu, ziehen Sie vorläufige Schlussfolgerungen

5 Minuten

Gruppenarbeit

Es werden drei Gruppen Fragen gestellt; Antworten auf die Fragen sollten dargestellt werden:

1. Wie wichtig ist die Rolle des Lehrers bei der Steigerung der Schülermotivation?

2.Welche Rolle spielen Eltern bei der Motivation ihrer Kinder?

3.Wie sehen Sie einen motivierten Studenten?

Sie fertigen Zeichnungen auf Plakaten an und verteidigen ihre Projekte (es werden auch Aufkleber angeboten).

Show der KVN-Auftritte

TV-Rede „Der beste Lehrer“

Sie schauen und ziehen vorläufige Schlussfolgerungen.

5 Min. 20 Sek

Eine Befragung durchführen

Fragebogen „Kenntnisse des Lehrers über grundlegende Methoden der Motivation und Aktivitätsstimulation.“

Die Lehrer markieren und zählen ihre Ergebnisse und produzieren Beurteilung des Niveaus Ihrer Aktivitäten, um Bedingungen für die Motivation der Schüler für die Arbeit im Klassenzimmer zu schaffen

(maximal 16,14 Punkte: Für welche Arten des Methodeneinsatzes wurde die Bewertung in 2 Punkten vorgenommen, diese Methoden überwiegen in der Arbeit des Lehrers am meisten.

3 Minuten

Betrachtung

Die Methode „Ein Stern und ein Wunsch“. Lädt Sie ein, auf einen positiven Aspekt des Coachings und einen Aspekt hinzuweisen, der verbessert werden muss.

Lernen Sie, Arbeit zu bewerten. Fassen Sie die Ergebnisse des Coachings zusammen.

3 Minuten

Letzte Worte des Lehrers

Die berufliche Aufgabe des Lehrers besteht darin, herauszufinden, welche Gefühle für seine Schüler am produktivsten sind – angenehm, unangenehm oder neutral – und welche davon sie dazu ermutigen, ihre Kräfte für das Studium stärker zu mobilisieren

1 Minute

57 Min

Coaching-Sitzung vorbereitet und durchgeführt von: Duysenova A.A.

Irina Cheredanova
Ein Fragebogen, der den Grad der Motivation von Lehrkräften ermittelt, sich an der methodischen Arbeit in vorschulischen Bildungseinrichtungen zu beteiligen

Fragebogen,

Aufzeigen des Motivationsniveaus der Lehrer

Für Teilnahme an der methodischen Arbeit in vorschulischen Bildungseinrichtungen

Der Zweck davon hinterfragen – die Ebene identifizieren Bildung grundlegender Kompetenzen Lehrer, was eine effektive Umsetzung ermöglicht pädagogische Tätigkeit.

Anleitung zur Durchführung:

Für Die Lehrer haben einen Fragebogen zusammengestellt, bei dem Fragen in Dreiergruppen beantwortet werden müssen Positionen: 1) ja; 2) nein; 3) Ich mache es teilweise. Die Fragen sind im Fließtext verfasst.

Fragen Fragebögen Kompetenz widerspiegeln Lehrer:

1. Persönliche Qualitäten.

2. Ziele und Ziele setzen pädagogische Tätigkeit.

3. Motivation Bildungsaktivitäten.

4. Informationskompetenz.

6. Kompetenzen bei der Organisation von Bildungsaktivitäten.

Die Verarbeitung der Ergebnisse von Lehrerfragebögen beinhaltet die Ermittlung des Niveaus(hoch (ja, kritisch (teilweise, niedrig). (Nein) Bildung von Grundkompetenzen in allen Bereichen, die praktische Hilfestellung leisten Lehrermotivation zur kognitiven Aktivität der Schüler.

Fragebogen

Vollständiger Name --- Datum der Fertigstellung ---

1. Glauben Sie an Ihre Fähigkeiten als beteiligte Person? pädagogische Tätigkeit?

1) ja 2) nein 3) Ich glaube teilweise

2. Wissen Sie, wie Sie die positiven Aspekte jedes Kindes erkennen, den Bildungsprozess auf der Grundlage dieser Aspekte gestalten und die positiven Kräfte der Entwicklung unterstützen können?

1) ja 2) nein 3) Ich kann teilweise

3. Kennen Sie die individuellen und altersbedingten Besonderheiten Ihrer Studierenden?

4. Wissen Sie wie "Cool" emotional angespannte Situation?

1) ja 2) nein 3) Ich kann teilweise

5. Sind Sie in der Lage, Ihre zu analysieren? pädagogische Tätigkeit?

1) ja 2) nein 3) Ich kann teilweise

6. Wissen Sie, wie Sie ein Unterrichtsziel festlegen und festlegen? methodische Aufgaben?

1) ja 2) nein 3) Ich kann teilweise

7. Sprechen Sie verschiedene Sprachen? Methoden Reflexionen erkennen und richtig anwenden?

8. Gründen Sie eine eigene Bank? methodische Erkenntnisse und Methoden?

1) ja 2) nein 3) teilweise bildend

9. Haben Sie Kenntnisse darüber? Motivationsmethoden Vorschulkinder?

1) ja 2) nein 3) teilweise besitzen

10. Wissen Sie Bescheid? Methode„übergreifender Spielcharakter“?

1) ja 2) nein 3) teilweise

11. Haben Sie Prinzipien? Motivation?

1) ja 2) nein 3) teilweise besitzen

12. Berücksichtigen Sie Motivation beim Zusammenstellen von Unterrichtsnotizen?

1) ja 2) nein 3) teilweise berücksichtigt

13. Kennen Sie die in Ihrer Bildungseinrichtung verwendeten Lehrmaterialien?

1) ja 2) nein 3) teilweise bekannt

14. Beziehen Sie neues Material bewusst in das Wissenssystem ein, das Ihre Kinder beherrschen?

1) ja 2) nein 3) teilweise bewusst

15. Erfüllen Sie die Voraussetzungen für eine berufliche Tätigkeit? Vorschullehrer?

1) ja 2) nein 3) teilweise erfüllt

16. Sind die Eltern der Schüler mit den Problemen vertraut? Motivation in der Lehrtätigkeit?

1) ja 2) nein 3) teilweise bekannt

Interpretation der Ergebnisse:

Hoch Ebene, Durchschnitt Ebene, kurz Ebene.

Ebene Kompetenz ist Ausdruck einer humanistischen Haltung Lehrer. Es spiegelt die Hauptaufgabe wider Lehrer- die potenziellen Fähigkeiten der Studierenden aufzeigen. Diese Kompetenz bestimmt die Position Lehrer zum Thema Studienerfolg. Wir können sagen, dass die Liebe zu einem Kind bedeutet, an seine Fähigkeiten zu glauben und Bedingungen für den Einsatz dieser Kräfte in Bildungsaktivitäten zu schaffen. Das Interesse an der inneren Welt der Schüler setzt nicht nur die Kenntnis ihrer individuellen und altersbedingten Merkmale voraus, sondern auch den Aufbau des Ganzen pädagogisch Aktivitäten, die auf den individuellen Merkmalen der Kinder basieren. Diese Kompetenz bestimmt alle Aspekte pädagogische Tätigkeit. Bietet die Möglichkeit, das im Programm vermittelte Wissen effektiv zu verinnerlichen und die Fähigkeiten zu entwickeln. Bietet eine individuelle Herangehensweise und Entwicklung einer kreativen Persönlichkeit.

Kenntnis der Bildungsstandards;

Bewusstsein für den Zweck und die Ziele des Unterrichts;

Besitz bestimmter Motivationsmethoden;

die Fähigkeit, eine Erfolgssituation für Kinder zu schaffen;

Fähigkeit, kompetent zu handeln pädagogische Beurteilung, die Aktivität des Kindes in Richtung Wissen mobilisieren;

die Fähigkeit, bei jedem Schüler positive Aspekte zu erkennen, den Bildungsprozess auf der Grundlage dieser Aspekte aufzubauen und positive Entwicklungskräfte zu unterstützen;

Veröffentlichungen zum Thema:

Fragebogen für Lehrer „Children’s Council Technology“ Fragebogen für Lehrer. Technologie „Kinderrat“. Die Technologie „Kinderrat“ ist eine Arbeitsform, die in der weltweiten pädagogischen Praxis eingesetzt wird.

Fragebogen für Eltern „Gesundheitsstand und körperliche Entwicklung des Kindes“ Liebe Eltern! Wir laden Sie ein, eine Reihe von Fragen zu beantworten, deren Antworten uns helfen werden, Ihren Gesundheitszustand und Ihre körperliche Fitness zu bestimmen.

Nutzung der Methodenwoche zur Verbesserung der beruflichen Fähigkeiten von Vorschullehrern Städtische HausKindergarten Nr. 4 „Schwalbe“ Mit der Methodenwoche.

Beratung für Lehrkräfte „So gestalten Sie eine Mappe zu einem methodischen Thema“ Beratung für Lehrer So gestalten Sie eine Mappe zu einem methodischen Thema Das System der Lehrerarbeit zu einem methodischen Thema: Zu Beginn des Schuljahres.

System der methodischen Arbeit zur Entwicklung der Motivation von Vorschullehrern zur beruflichen Selbstentwicklung„Ein System methodischer Arbeit zur Entwicklung der Motivation von Vorschullehrern zur beruflichen Selbstentwicklung“ Unter modernen Übergangsbedingungen zu.

Beratung für Lehrkräfte vorschulischer Bildungseinrichtungen „Einsatz von Webinaren in der Arbeit mit Eltern (gesetzlichen Vertretern) in vorschulischen Bildungseinrichtungen“ Alle Eltern wollen das Beste für ihr Kind, doch leider verfügen nicht alle über die dafür notwendigen psychologischen und pädagogischen Fähigkeiten.

Workshop für Lehrer „Einsatz von Spielen in der Arbeit mit Kleinkindern während der Anpassung an die Bedingungen einer vorschulischen Bildungseinrichtung“ Methodische Entwicklung: Workshop für Lehrer „Einsatz von Spielen bei der Arbeit mit kleinen Kindern in der Zeit der Anpassung an die Bedingungen.“

DIAGNOSETECHNIKEN

1. Wie stehen Sie zu Ihrem Beruf? Fragebogen für Lehrer

2. Analyse der Lehrermotivation

Untersucht werden die Motive, die für den Lehrer von Bedeutung sind, die Motive, die im Team der Bildungseinrichtung führend sind, und diejenigen, auf die sich die Verwaltung konzentriert..

3. Selbsteinschätzung der beruflichen Qualitäten eines Lehrers

4. Bestimmung der Zufriedenheit einer Person mit ihrer Arbeit

5. Stile der pädagogischen Kommunikation.

6. Fragebogen - eine Liste der pädagogischen Einflüsse des Lehrers auf die Schüler.

7. Fragebogen - Identifizierung positiver und negativer Eigenschaften der Persönlichkeit eines Lehrers

Ziel ist es, die Sprachaussagen des Lehrers unter dem Gesichtspunkt der Schaffung von Bedingungen im Klassenzimmer für die Manifestation von Initiative, Aktivität der Kinder, ihren kognitiven Fähigkeiten, Kreativität und Selbstregulation zu analysieren.

10. Die Fähigkeit des Lehrers, sich einzufühlen.

Die Fähigkeit, den seelischen Zustand eines anderen Menschen zu spüren, sich in unterschiedlichen Situationen in einen anderen hineinversetzen zu können, gilt als beruflich wichtige Eigenschaft eines Lehrers.

11. Konfliktbestimmungstest – basierend auf der Position der führenden Rolle einer der Hemisphären des menschlichen Gehirns

Der Test verwendet diagnostische Indikatoren, die während des gesamten Lebens einer Person am stabilsten sind.

12. . Was bin ich eher: friedlich oder aggressiv? – Test für Eltern und Lehrer

3. . Fragebogen zur Messung des Ausmaßes der persönlichen Angst

14. Fähigkeit zur Selbstregulierung

Ziel: Reflektieren Sie, inwieweit Sie in verschiedenen Kommunikationssituationen in der Lage sind, sich selbst zu bewältigen.

15. Wie vernünftig sind Sie?

Die Fähigkeit, sich im Kommunikationsprozess zu beherrschen, äußert sich in Besonnenheit und Toleranz gegenüber einem Kommunikationspartner, dessen Position oder geäußerter Gedanke aus irgendeinem Grund nicht zu Ihnen passt.

16. Sind Sie ein Optimist?

Dieser Test zielt auch darauf ab, Einstellungen zum Leben und zu den Umständen zu ermitteln. Er repräsentiert eine ganze Skala von Manifestationen vom schmerzhaften Pessimismus bis zum grenzenlosen Optimismus. Seine Fragen sind einfach und die Ergebnisse ziemlich zuverlässig.

17. Sind Sie selbstbewusst?

Selbstvertrauen ist für den Erfolg bei Kommunikationsaktivitäten sehr wichtig. Es ermöglicht Ihnen, sich bei der Wahl Ihrer Kommunikationstaktiken frei und informiert zu fühlen.

18. Können Sie andere beeinflussen?

Mit diesem Test können Sie in gewissem Umfang Ihre Führungsqualitäten und Ihre Fähigkeit, andere zu beeinflussen, testen.

19. Sind Sie ein willensstarker Mensch?

Wie stehen Sie zu Ihrem Beruf?

(Lehrerfragebogen)

Am Anfang der Reise

Dieser Fragenkomplex richtet sich an die ersten Jahre Ihrer selbstständigen Tätigkeit.

Welche Umstände und in welchem Ausmaß haben Sie bei Ihrer Wahl des Lehrerberufs beeinflusst? (Bitte markieren Sie die entsprechende Bewertung mit einem „+“ in jeder Zeile.)

	^ In einem größeren Ausmaß	Durchschnitt	Hatte überhaupt keinen Einfluss
1. Familientraditionen
2. Ratschläge von Freunden und Bekannten
3. Empfehlungen der Eltern
4. Ich wollte mein Lieblingsfach studieren
5. Möglichkeit zur Kommunikation mit Kindern
6. Zufällige Umstände
7. Ich wollte Pädagogik studieren
8. Angezogen von der gesellschaftlichen Bedeutung und Wichtigkeit des Berufs

9. Was sonst noch, bitte angeben ___

10. Einige Lehrer glauben, dass die ersten Jahre der selbstständigen Arbeit die wahre Berufsschule darstellen. Stimmen Sie dieser Meinung zu? (Kreuzen Sie Ihre Antwortmöglichkeit ein.)

^ 11. Haben die ersten Arbeitsjahre die Richtigkeit Ihrer Wahl bestätigt? (Kreuzen Sie Ihre Option ein.)

Nachfolgend finden Sie einige Ideen für den Einstieg. Bitte bewerten Sie sie.(Platzieren Sie ein „+“-Zeichen auf der rechten Seite jeder Zeile.)

	Ja das stimmt	Ich bin mir nicht sicher, ob das der Fall ist	Das ist nicht so
12. Ich meistere die täglichen Aufgaben erfolgreich
13. Im Allgemeinen habe ich meinen Unterricht gut gemacht.
14. Es wurden normale Beziehungen zu den Schülern aufgebaut
15. Hatte keine nennenswerten Schwierigkeiten bei der Durchführung gemeinsamer Aktivitäten mit Kindern
16. Habe die Aufmerksamkeit und Unterstützung von Kollegen erhalten
17. Die Verwaltung hat mich verständnisvoll behandelt
18. Habe mit meinen Eltern eine gemeinsame Sprache gefunden
19. Ich habe mein Regime etabliert

^ Die Schwierigkeiten, auf die Sie gestoßen sind, hing ab von:

^ 23. Hatten Sie in den ersten Berufsjahren den Wunsch, Ihren Beruf zu wechseln?

1. Ja, es ist passiert. 2. Nein, es ist nicht passiert

24. Erinnern Sie sich, als Sie zum ersten Mal den Wunsch hatten, Lehrer zu werden?(Geben Sie Ihre eigene Person an.) ________________________________________________________________

^ II. Ihr kreatives Labor

Die nächste Fragengruppe richtet sich an den aktuellen Tag Ihrer Tätigkeit.

Was hat die Richtung Ihrer Tätigkeit bestimmt?(Kreuzen Sie jede Zeile an.)

	^ Erstens	In dieser Sekunde	Auf dem Dritten
25. Anweisungen und Empfehlungen höherer Organisationen und Manager
26. Verwaltungsanordnungen
27. Interessen und Wünsche von Kindern
28. Ratschläge von Kollegen
29. Eigene Erfahrung
30. Erfahrungen anderer Lehrer
31. Lehrmittel

32. ___

^ Welchen Arbeitsformen und -methoden vertrauen Sie am meisten? (Bitte kreuzen Sie in jeder Zeile den Grad Ihrer Zustimmung an.)

	^ Zunächst einmal	Teilweise	Überhaupt nicht geneigt
33. Getestet durch unsere eigene Erfahrung
34. Hat sich in der Arbeitspraxis Ihrer Kollegen bewährt
35. In Lehrmitteln dargelegt
36. Empfohlen bei Vorträgen und Beratungen
37. Den Bedürfnissen und Fähigkeiten von Kindern gerecht werden

38. Was sonst noch bitte angeben: ___________________________________________________

^ Inwieweit stimmen Sie den folgenden Aussagen zu? (Äußern Sie in jeder Zeile Ihre Meinung.)

	^ Ich stimme voll und ganz zu	Ich stimme teilweise zu	Ich kann nichts Bestimmtes sagen	Ich bin eher anderer Meinung	^ Ich stimme überhaupt nicht zu
39. Die besten Ergebnisse erzielt man, wenn man anspruchsvoll ist und die Kontrolle behält.
40. Die Fähigkeit eines Lehrers, in der Arbeit mit Kindern zu überzeugen und zu erklären, kann eine entscheidende Wirkung haben
41. Die besten Ergebnisse in der Arbeit mit Kindern werden durch Lob und Anerkennung erzielt.
42. Sie müssen eine möglichst direkte und freundschaftliche Beziehung zu Kindern pflegen.

In der beruflichen Tätigkeit eines Lehrers kommt es häufig zu Situationen, die nicht im Voraus vorhersehbar sind... Dazu ein paar Fragen.

^ 43. Wie oft stoßen Sie bei der Kommunikation mit Studierenden auf schwierige Situationen?

1. Oft. 2. Manchmal. 3. Kommt fast nie vor.

^ 44. Betrachten Sie schwierige Situationen...

1. Normal. 2. Abweichung von der Norm.

45. Unvorhergesehene Ereignisse...

In der Regel verunsichern sie einen.
Meistens schafft man es, sich zusammenzureißen.

^ 46. Wenn eine schwierige Situation auftritt, neigen Sie dazu, sie häufiger zu erklären … (Sie können beliebig viele Elemente ankreuzen.)

Das Verhalten der Schüler.
Familieneinfluss.
Mit deinen Fehlern.
Unvorhergesehene Umstände.
Was sonst noch, bitte angeben ___________________________________________________

^ 47. Glauben Sie, dass Sie in einer schwierigen Situation am häufigsten reagieren müssen ...

Sofort.
Es ist besser, sich der Stimme zu enthalten und die Entscheidung aufzuschieben.
Wir werden sehen, wie es weitergeht.

^ 48. Auf welche Methoden greifen Sie am häufigsten zurück, um eine Situation zu „entschärfen“? (Geben Sie „+“ in eines der Kästchen jeder Zeile ein.)

	^ Zunächst einmal	Von Zeit zu Zeit	Selten
1. Zu Disziplinarmaßnahmen 2. Auf dem Weg zu einem Sinn für Humor
3. Um der Verwaltung zu helfen
4. Hilfe von Kollegen
5. Zur Unterstützung durch die Eltern

^ 49. Fühlen Sie sich immer sicher, wenn Sie in einer schwierigen Situation entscheiden, was zu tun ist? (Kreisen Sie die Nummer Ihrer Antwort ein.)

Ich fühle mich fast immer zuversichtlich.
Manchmal ja manchmal nein.
Ich fühle mich fast nie sicher

^ 50. Wenn ein pädagogischer Fehler gemacht wird, dann...

Völlig reparierbar. 2. Schwierig zu beheben.

51. Was bedeutet für Sie Weiterbildung?(Wählen Sie bis zu fünf Antwortmöglichkeiten.)

Schritt halten mit der Zeit.
Es ist besser, die Probleme der Modernisierung der Bildung zu verstehen.
Erhalten Sie Informationen über aktualisierte Programminhalte.
Machen Sie sich mit fortschrittlichen Technologien vertraut.
Beherrschen Sie die Grundlagen experimenteller Arbeit.
Bereiten Sie sich auf die Zertifizierung vor.
Deinen Horizont erweitern.
Raus aus dem Arbeitsalltag für eine Weile.
Was sonst noch, bitte angeben: ___________________________________________________

^ 52. Welche Fortbildungsmöglichkeiten wären für Sie am günstigsten? (Bitte wählen Sie nicht mehr als drei Optionen aus.)

Seminare in einer Bildungseinrichtung.
Im Cluster methodischer Verband.
Im City Methodological Center.
In einer Exzellenzschule.
Am Institute for Advanced Studies.
Auf der Grundlage einer höheren Bildungseinrichtung.
Andere (bitte angeben): _________________________________________________

^ 53. Was fördert die Verbesserung Ihrer Qualifikationen?

Interesse der Verwaltung.
Kreative Atmosphäre in der Einrichtung.
Interessen der Schüler.
Möglichkeit zur Beförderung.
Möglichkeit, den Rang zu erhöhen.
Anfragen der Eltern.
Sonstiges (was genau): _____________________________________________________

^ 54. Was im Weiterbildungssystem ist Ihrer Meinung nach das erfolgreichste? (Wählen Sie bis zu drei Antwortmöglichkeiten.)

Lücken in der Grundbildung schließen.
Möglichkeit, neue Technologien zu beherrschen.
Entwicklung der eigenen kreativen Fähigkeiten.
Verstehen Sie Ihre eigene berufliche Erfahrung.
Was sonst noch, bitte angeben: ___________________________________________________

^ 55. In letzter Zeit gab es viele Innovationen im Bildungswesen. Bitte bewerten Sie, inwieweit sind Sie damit vertraut? (Bitte markieren Sie Ihre Meinung in jeder (!) Zeile der Tabelle mit „+“.)

^ Innovative Technologien	Habe noch nie von ihr gehört	Ich weiß nur von der Existenz	Ich habe eine Idee über sie	^ Ich besitze diese Innovation
1. Schülerzentriertes Lernen
2. Projektmethode
3. Workshops
4. Informationstechnologie
5. Problembasiertes Lernen
6. Gaming-Technologien
Usw.

Welche anderen, bitte selbst angeben: ________________________________________________________________

^ 56. Wenn Sie gebeten würden, ein Selbstbildungsprogramm zu erstellen, was würden Sie darin einbeziehen? (Einen (!) Punkt ankreuzen.)

Ich bevorzuge Fragen zu meinem Beruf.
Ich würde vor allem fachliche Fragen einbeziehen, aber auch aus anderen Wissensgebieten.
Gleichermaßen professionelle und nicht-professionelle Themen.
Ich würde nicht-professionellen Fragen den Vorzug geben, teilweise aber auch professionelle Fragen einbeziehen.
Ich würde nur das in das Programm aufnehmen, was nicht mit dem Beruf zusammenhängt.

^ 57. Haben Sie in den letzten drei bis fünf Jahren... (Aktivieren Sie die entsprechenden Kästchen.)

...nahm an experimentellen Arbeiten teil.
... haben auf Grundlage ihrer Berufserfahrung Vorträge gehalten.
...einen Artikel, ein Buch veröffentlicht.
... hielt Vorträge an der KSU, KOIPKRO usw.
Auf welche Weise hat sich Ihre kreative Tätigkeit sonst noch manifestiert? _________________________________

^ 58. Was könnte Ihrer Meinung nach der Anstoß für einen Lehrer sein, seine gewohnte Vorgehensweise zu überdenken? (Markieren Sie in jeder Zeile Ihre Position mit einem „+“-Zeichen.)

	^ In einem größeren Ausmaß	Weniger	Hatte überhaupt keinen Einfluss
1. Einführung in die Arbeit eines Meisterlehrers
2. Gefühl der Unzufriedenheit, wenn man „ausgetretene Pfade beschreitet“
3. Das Auftreten von Kindern unter den Schülern, bei denen die bewährten Methoden keine Wirkung zeigen
4. Mitwirkung an der Arbeit des Methodenvereins
5. Teilnahme an experimentellen Arbeiten
6. Lektüre psychologischer, pädagogischer und methodischer Literatur

7. Was sonst noch, bitte selbst angeben: ________________________________________________________________

III. Komponenten der Zufriedenheit

Welcher der folgenden Aussagen stimmen Sie zu?(Wählen Sie ein Urteil zur Beantwortung aus.)

Der Beruf des Lehrers...

59. ...es gefällt eher, als dass es nicht gefällt.

60. ...mag es überhaupt nicht.

61. ...es ist schwer zu sagen, ob es dir gefällt oder nicht.

62. ...es gefällt mir sehr gut.

63. ...eher gefällt als nicht gefällt

^ 64. Möchten Sie einen anderen Job annehmen? (Überprüfen Sie eine Antwort.)

1. Ja, das würde ich gerne tun. 2. Das ist schwer zu sagen. 3. Nein, das möchte ich nicht

Was reizt Sie derzeit am Lehrerberuf?(Markieren Sie Ihre Meinung in jeder Zeile mit einem „+“-Zeichen.)

	^ Im höchsten Maße	Durchschnitt	Überhaupt nicht attraktiv
65. Gelegenheit, Kreativität und Initiative zu zeigen
66. Gelegenheit zur intellektuellen und allgemeinen kulturellen Entwicklung
67. Gelegenheit, Ihre Fähigkeiten zu zeigen
68. Arbeitsförderung
69. Die Art der Beziehungen zu Kollegen
70. Art der Beziehung zur Verwaltung
71. Respekt für andere
72. Möglichkeit zur Kommunikation mit Studierenden
73. Langer Urlaub im Sommer

^ 74. Was sonst noch, bitte selbst angeben: ____________________________________________________

IY. Deine Freizeit.

75. Wie verbringst du deine Freizeit?(Bitte wählen Sie eine Antwort.)

Normalerweise verbringe ich meine Freizeit sinnvoll und interessant.
Ich kämpfe oft mit der Frage, was ich mit meiner Freizeit anfangen soll.
Es fällt mir schwer, meine Freizeit zu organisieren, da ich viel arbeite.
Es gibt praktisch keine Freizeit.

Was machen Sie in Ihrer Freizeit von der Arbeit?(Rang diese Aktivitäten in der Reihenfolge ihrer Wichtigkeit.)

^ Aktivitäten	Sitzverteilung: 1 usw.
76. Zeitungen, Zeitschriften, Bücher lesen
77. Fernsehen
78. Musik hören
78. Besuch von Theatern, Museen, Ausstellungen
80. Kinobesuche
81. Amateurkreativität (Tanzen, Musikinstrumente spielen usw.)
82. Sport
83. Hausarbeit erledigen, im Garten arbeiten
84. Mit Freunden chatten

^ 85. Was sonst noch, bitte selbst angeben: ____________________________________________________

86. Sind Sie zufrieden damit, wie Sie Ihre Freizeit verbringen?

^ 87. Wie beurteilen Sie Ihren Gesundheitszustand? (Wähle eine Antwort.)

AUSGEZEICHNET – seit langem keine Krankheiten mehr.
GUT – Ich habe gelegentlich Beschwerden.
ZUFRIEDENHEIT – verschiedene Beschwerden, die eine ambulante Behandlung erfordern, sind keine Seltenheit.
SCHWACH – Ich werde ziemlich oft krank.

Y. Ein paar Worte über mich.

88. Wie alt bist du? ______________________________________________________________

89. Ihr Familienstand

Single.
Verheiratet
Geschieden
Witwe

90. Wohnen Ihre Kinder bei Ihnen? _____________________________________________________

91. Wie beurteilen Sie die finanzielle Situation Ihrer Familie?

Wir verweigern uns fast nichts.
Durchschnitt.
Unterdurchschnittlich (man muss viel sparen).
Sehr schwierig (wir kommen kaum über die Runden).

92. Was sind zusätzliche Einnahmequellen? ______________________________

93. Wie sind Ihre Lebensbedingungen?

Ich wohne in einer separaten Wohnung.
Ich wohne in einer Wohngemeinschaft.
Ein Appartment mieten.
Ich wohne bei meinen Eltern in deren Wohnung usw.

Analyse der Lehrermotivation

Es wird empfohlen, diesen Fragebogen höchstens einmal im Jahr zu verwenden. Wichtig ist, dass eine solche Umfrage nicht zu Spannungen im Team führt.

Bei der Beurteilung von Motiven, die „für mich selbst bedeutsam“ sind, werden die Motive von der höchsten bis zur geringsten Bedeutung eingestuft. Bei der Bewertung der Motive „Führung in unserem Team“ und „Motive, auf die sich die Verwaltung konzentriert“ werden die drei wichtigsten identifiziert (in der Reihenfolge ihrer Wichtigkeit von 1 bis 3).

^ Motive der Aktivität.	Für mich von Bedeutung.	Führungskräfte in unserem Team.	Motive, auf die sich die Verwaltung konzentriert
Der Wunsch nach beruflichem Erfolg.
Bewusstsein für die gesellschaftliche Bedeutung der Lehrtätigkeit.
Der Wunsch, sich im Beruf zu beweisen und zu etablieren.
Gute Einstellung, professionelles gegenseitiges Verständnis der Kollegen.
Der Wunsch, in Ihrer Arbeit kreativ zu sein.
Die Fähigkeit, Ihre Aktivitäten selbstständig zu planen.
Respekt und Unterstützung durch die Verwaltung.
Der Wunsch, große materielle Belohnungen zu erhalten.

Selbsteinschätzung der beruflichen Qualitäten eines Lehrers

Anweisungen:

Lesen Sie die gegebenen Aussagen, verstehen und bewerten Sie, inwieweit jede einzelne davon Ihrer beruflichen Tätigkeit entspricht, und zwar auf der folgenden Skala:

Wird immer angezeigt.

Sehr oft.

Nicht oft.

Erscheint nie.

Platzieren Sie auf dem Formular einen Punkt oder ein Kreuz am Schnittpunkt der vertikalen Linie der Genehmigungsnummer und der horizontalen Linie der Bewertung. Verbinden Sie dann alle Markierungen, die Sie gemacht haben, mit geraden Linien.

Ich unterrichte mit Leidenschaft und vergesse vergangene und zukünftige Umstände.
Bei meiner Arbeit verlasse ich mich hauptsächlich auf meine eigene Meinung und Erfahrung.
Ich weiß und fühle, was ich tun muss, um meine Arbeit zu verbessern.
Im Unterricht nehme ich die Situation sofort wahr und versuche, die richtige Lösung zu finden.
Ich versuche, meine Handlungen klar zu durchdenken und zu überlegen, wie diese Handlungen von Kindern wahrgenommen werden.
Ich führe den Unterricht streng nach dem geplanten Plan durch und weiche unter bestimmten Umständen davon ab.
Ich halte alle meine Handlungen für beruflich gerechtfertigt.
Ich kenne mich selbst und strebe bei meiner Arbeit nach Unabhängigkeit.
Ich kenne und berücksichtige bei meiner Arbeit die physiologischen und psychologischen Eigenschaften jedes Kindes.
Ich versuche, Spiel, Lernen, Bewegung und Reflexion im Unterricht und in der Kommunikation zu verbinden.
Im Unterricht und in der Kommunikation kann ich die Manifestation meiner negativen Emotionen zurückhalten.
Ich kann zu jedem Kind sofort eine gute Beziehung aufbauen.
Ich strebe gezielt danach, für meine Arbeit etwas Neues zu lernen.
Im Unterricht möchte ich selbst etwas Neues entwickeln und ausprobieren.

VOLLSTÄNDIGER NAME. (Chiffre)

Erfahrung im Gruppenalter

Ausbildung: Forschungsdatum: " "

Stets
Sehr oft
Oft
Nicht oft
Manchmal
Selten
Niemals
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14

^ PROFESSIONELLE QUALITÄT:

Gewöhnlichkeit ist Leidenschaft.
Abhängigkeit – Unabhängigkeit.
Selbstvertrauen ist Selbstkritik.
Professionelle Starrheit – professionelle Flexibilität.
Extrapunitiveness – Reflexivity.
Improvisation ist stereotyp.
Berufliche Unsicherheit – berufliches Selbstbewusstsein.
Geringes Selbstwertgefühl – hohes Selbstwertgefühl.
Vereinfachtes Verständnis für Kinder – tiefes Verständnis für Kinder.
Ein einseitiger Ansatz ist ein ganzheitlicher Ansatz für Kinder.
Selbstkontrolle ist Mangel an Selbstkontrolle.
Unzureichende Kommunikation – Kontakt.
Zufriedenheit mit Wissen ist ein kognitives Bedürfnis.
Der Standardansatz ist ein kreativer Fokus.

Bestimmung der Zufriedenheit einer Person mit ihrer Arbeit

Die Arbeitszufriedenheit ist ein integrativer Indikator, der das Wohlbefinden und die Benachteiligung der Position einer Person im Arbeitsteam widerspiegelt. Der Indikator enthält Einschätzungen des Interesses an der geleisteten Arbeit, der Zufriedenheit mit den Beziehungen zu Kollegen, dem Management, dem Anspruchsniveau an berufliche Aktivitäten usw.

Anweisungen: Lesen Sie jede Aussage sorgfältig durch und bewerten Sie, wie wahr sie für Sie ist. Wählen Sie eine der vorgeschlagenen Antwortmöglichkeiten (a, b, c)

Was ich bei der Arbeit mache, interessiert mich:

a) ja, b) teilweise, c) nein

In den letzten Jahren habe ich in meinem Beruf Erfolge erzielt:

a) ja, b) teilweise, c) nein

Ich habe gute Beziehungen zu Mitgliedern unseres Teams aufgebaut:

a) ja, b) nicht bei jedem, c) nein

Arbeitszufriedenheit ist wichtiger als ein hoher Verdienst:

a) ja, b) nicht immer, c) nein

Die offizielle Position, die ich bekleide, entspricht nicht meinen Fähigkeiten:

a) ja, b) teilweise, c) nein

Was mich an meiner Arbeit am meisten reizt, ist die Möglichkeit, etwas Neues zu lernen:

a) ja, b) teilweise, c) nein

Jedes Jahr spüre ich, wie mein berufliches Wissen wächst:

a) ja, b) nicht sicher, c) nein

Die Menschen, mit denen ich zusammenarbeite, respektieren mich:

a) ja, b) etwas dazwischen, c) nein

Es gibt oft Situationen im Leben, in denen Sie nicht alle Ihnen übertragenen Arbeiten erledigen können:

a) ja, b) durchschnittlich, c) nein

In letzter Zeit hat die Geschäftsleitung immer wieder ihre Zufriedenheit mit meiner Arbeit zum Ausdruck gebracht:

a) ja, b) selten, c) nein

Die Arbeit, die ich mache, kann nicht von jemandem mit geringerer Qualifikation erledigt werden:

a) ja, b) durchschnittlich, c) nein

12.Der Arbeitsprozess macht mir Freude:

A) ja, b) ab und zu, c) nein

13.Ich bin mit der Arbeitsorganisation in unserem Team nicht zufrieden:

A) ja, b) nicht wirklich, c) nein

14. Ich habe oft Meinungsverschiedenheiten mit meinen Arbeitskollegen:

A) ja, b) manchmal, c) nein

15. Ich werde für meine Arbeit selten belohnt:

A) ja, b) manchmal, c) nein

16. Selbst wenn mir ein höheres Gehalt angeboten würde, würde ich meinen Job nicht wechseln:

A) ja, b) vielleicht, c) nein

17.Mein direkter Vorgesetzter versteht es oft nicht oder will es nicht

um mich zu verstehen:

A) ja, b) manchmal, c) nein

18. Unser Team hat günstige Arbeitsbedingungen geschaffen:

A) ja, b) nicht wirklich, c) nein

^ VERARBEITUNGSERGEBNISSE:

Um eine Gesamteinschätzung der Zufriedenheit mit Ihrer Arbeit und ihren Bestandteilen zu erhalten, müssen Sie Ihre Antworten anhand der folgenden Tabelle in Punkte umrechnen:

Aussagen	Antwortmöglichkeiten
	A	B	V
1	2	1	0
2	2	1	0
3	2	1	0
4	2	1	0
5	2	1	0
6	2	1	0
7	2	1	0
8	2	1	0
9	0	1	2
10	2	1	0
11	2	1	0
12	0	1	2
13	0	1	2
14	0	1	2
15	0	1	2
16	2	1	0
17	0	1	2
18	2	1	0

ANALYSE: Mit dem vorgeschlagenen Fragebogen können Sie nicht nur Ihre Gesamtzufriedenheit mit Ihrer Arbeit beurteilen, sondern auch deren Komponenten berücksichtigen.

Komponenten der Zufriedenheit	Aussagen	Höchste Punktzahl
Interesse an der Arbeit	1, 6, 12	6
Zufriedenheit mit Arbeitsleistungen	2, 7	4
Zufriedenheit mit den Beziehungen zu Kollegen	3, 8, 14	6
Zufriedenheit mit den Beziehungen zum Management	10, 15, 17	6
Anspruchsniveau in der beruflichen Tätigkeit	5, 11	4
Bevorzugung der geleisteten Arbeit gegenüber dem Einkommen	4, 16	4
Zufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen	13, 18	4
Berufliche Verantwortung	9	2
Allgemeine Arbeitszufriedenheit	1 – 18	36

Der Vergleich der von Ihnen erzielten Punktzahlen mit der Höchstpunktzahl ermöglicht es Ihnen, die Gründe für eine mögliche Unzufriedenheit zu ermitteln und Probleme zu lösen, die Ihnen zuvor möglicherweise nicht bewusst waren.

Stile der pädagogischen Kommunikation

Anweisungen: Lesen Sie die Frage sorgfältig durch, analysieren Sie Ihre Meinungen und Vorlieben und wählen Sie die am besten geeignete Antwort.

Kreuzen Sie auf dem Formular unter der Fragennummer das Kästchen der von Ihnen gewählten Antwortmöglichkeit an.

Glauben Sie, dass ein Kind:

A) alle meine Gedanken und Gefühle usw. mit Ihnen teilen;

B) dir nur sagen, was er will;

C) Behalte deine Gedanken und Erfahrungen für dich.

Wenn ein Kind einem anderen in seiner Abwesenheit ohne Erlaubnis ein Spielzeug oder einen Bleistift wegnimmt, dann:

A) vertraulich mit ihm sprechen und ihn die richtige Entscheidung treffen lassen;

B) Lassen Sie die Kinder ihre Probleme selbst lösen;

C) Informieren Sie alle Kinder darüber und zwingen Sie sie mit einer Entschuldigung zur Rückgabe des Mitgenommenen.

Als aktives, wählerisches und manchmal undiszipliniertes Kind war er an diesem Tag im Unterricht konzentriert, vorsichtig und erledigte die Aufgabe gut. Was werden Sie tun?

A) loben Sie ihn und zeigen Sie allen Kindern seine Arbeit;

B) Interesse zeigen, herausfinden, warum es heute so gut gelaufen ist;

C) Sag ihm: „Ich wünschte, ich würde das immer tun!“

Das Kind hat Sie beim Betreten des Zimmers nicht begrüßt. Was werden Sie tun?

A) Lassen Sie ihn Sie vor allen laut begrüßen;

B) schenke ihm keine Aufmerksamkeit;

C) sofort mit ihm in Kontakt treten, ohne seinen Fehler zu erwähnen.

Die Kinder lernen ruhig. Du hast eine freie Minute. Was würden Sie am liebsten tun?

A) Beobachten Sie ruhig, ohne sich einzumischen, wie sie arbeiten und kommunizieren;

B) jemandem helfen, einen Rat geben, einen Kommentar abgeben;

C) Gehen Sie Ihren Geschäften nach (Aufzeichnen, Überprüfen usw.)

Welcher Standpunkt erscheint Ihnen am richtigsten:

A) die Gefühle und Erfahrungen des Kindes sind noch oberflächlich, vergehen schnell und man sollte ihnen keine besondere Aufmerksamkeit schenken;

B) die Emotionen und Erfahrungen des Kindes sind wichtige Faktoren, mit deren Hilfe es effektiv trainiert und erzogen werden kann;

C) Die Gefühle des Kindes sind erstaunlich, seine Erfahrungen sind bedeutsam und sie müssen mit Sorgfalt und viel Fingerspitzengefühl behandelt werden.

Ihre Ausgangslage in der Arbeit mit Kindern:

A) Das Kind ist schwach, unvernünftig, unerfahren und nur ein Erwachsener kann und sollte es unterrichten und erziehen.

B) das Kind hat viele Möglichkeiten zur Selbstentwicklung und die Mitarbeit des Erwachsenen sollte darauf abzielen, die Aktivität des Kindes zu maximieren;

C) Das Kind entwickelt sich unter dem Einfluss der Vererbung in der Familie fast unkontrolliert, und daher besteht die Hauptsorge darin, dass es gesund und ernährt ist und nicht gegen die Disziplin verstößt.

Wie beurteilen Sie die Aktivität des Kindes:

A) positiv – ohne es ist eine vollständige Entwicklung unmöglich;

B) negativ – es beeinträchtigt oft die gezielte und systematische Durchführung von Schulungen und Schulungen;

C) positiv, aber nur nach Absprache mit dem Lehrer.

Das Kind wollte die Aufgabe unter dem Vorwand, dass es sie bereits zu Hause erledigt hatte, nicht lösen. Eure Aktionen?

A) Sie würden sagen: „Naja, nicht!“;

B) würde gezwungen werden, die Arbeit zu erledigen;

C) wäre eine andere Aufgabe angeboten worden.

Welche Position ist Ihrer Meinung nach richtiger:

A) Das Kind sollte den Erwachsenen dafür dankbar sein, dass sie sich um es kümmern;

B) wenn er sich der Sorge um ihn nicht bewusst ist, sie nicht wertschätzt, dann ist es seine Sache, er wird es eines Tages bereuen;

C) Der Lehrer sollte den Kindern für ihr Vertrauen und ihre Liebe dankbar sein

^ ANTWORTFORMULAR

VOLLSTÄNDIGER NAME. (Chiffre)

Erfahrung im Gruppenalter

Ausbildung Datum der Forschung „____“_______________________

Antwortmöglichkeiten	Fragen
Antwortmöglichkeiten	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
A
B
IN

Analyse des pädagogischen Kommunikationsstils

Wahrnehmung der Einstellung des Kindes gegenüber dem Lehrer.
Wahl des beruflichen Einflusses.
Reaktion auf eine erfolgreiche, erfolgreiche Handlung eines Kindes.
Reaktion auf einen Fehler.
Beteiligung an Aktivitäten für Kinder.
Einstellung zu den Gefühlen der Kinder.
Einstellung zur Zusammenarbeit mit Kindern.
Wahrnehmung der Aktivität von Kindern.
Berücksichtigung der Bedürfnisse von Kindern.
Einstellung gegenüber Kindern im Allgemeinen.

^ SCHLÜSSEL ZUR VERARBEITUNG DER ANTWORTEN.

Antwortmöglichkeiten	Fragen
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
A	2	3	2	2	3	1	2	3	1	2
B	3	1	3	1	2	2	3	1	2	1
V	1	2	1	3	1	3	1	2	3	3

25-30 Punkte – Präferenz für einen demokratischen Stil;

10–19 Punkte – die Strenge des liberalen Kommunikationsstils.

Der Lehrer kann den ermittelten Entwicklungsstand der beruflichen und persönlichen Qualitäten und des pädagogischen Kommunikationsstils mit den Durchschnittswerten der angegebenen Parameter vergleichen und auch mit einer hohen Norm vergleichen. Das Wissen über sich selbst soll künftig als Grundlage für die Arbeit eines Lehrers dienen.

Der Manager als Arbeitgeber ist heute an der hohen Professionalität seiner Lehrer interessiert und ist dazu aufgefordert, alle Managementmechanismen auf institutioneller Ebene zu verbessern, das professionelle Niveau der Lehrer zu erhöhen und ein Lehrerkorps zu bilden Den Anforderungen des modernen Lebens gerecht zu werden, ist eine notwendige Voraussetzung für die Modernisierung des Bildungssystems. Vor dem Hintergrund der zunehmenden Aufmerksamkeit für dieses Problem wird die Frage nach einer nachhaltigen Motivation für die berufliche Entwicklung von Lehrkräften besonders relevant. Deshalb ist es notwendig, ein System moralischer und materieller Anreize zu definieren, um die besten Lehrer an den Schulen zu halten und die Bildungseinrichtungen mit einer neuen Generation von Lehrern aufzufüllen, die in der Lage sind, unter Krisenbedingungen zu arbeiten. Es ist wichtig, die Produktivität der Lehrkräfte zu fördern, indem Bedingungen geschaffen werden, die ihre Motive und Bedürfnisse befriedigen.

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Vorschau:

Gemeinnützige Partnerschaft der höheren Berufsbildung

„Prikamsky Sozialinstitut“

Abschlussarbeit

Motivation zur beruflichen Weiterentwicklung von Lehrkräften als Mittel zur Steigerung der Effizienz einer Bildungseinrichtung

Darsteller L.N. Mengazieva,

Aufsicht

MAOU „Sekundarschule Nr. 1“

Solikamsk

Leiter: T.A. Grafskaya

Dauerwelle 2011

Einführungsseite 3-4

Kapitel 1. Motivation

Bildungseinrichtung: der theoretische Aspekt des Themas.

Das Konzept der Motivation und beruflichen Entwicklung. Seite 5-6
Motivationstheorien. Seite 6-10
Motive für die berufliche Weiterentwicklung von Lehrkräften

Seite der Bildungseinrichtung 10-12

Wege wählen, um Lehrer zu motivieren. Seite 12-15

Methoden und Techniken zur Mitarbeitermotivation

weiterführende Schule

Kapitel 2. Experimentelle Arbeit zum Studieren

Motivation für die berufliche Entwicklung der Lehrer der MAOU „Sekundarschule Nr. 1“ in der Stadt Solikamsk, Gebiet Perm

2.1. Ergebnisse der Motivationsforschung

berufliche Entwicklung von Lehrern

MAOU „Sekundarschule Nr. 1“

Stadt Solikamsk, Region Perm. Seite 16-26

2.2. Verbesserung der Motivationsmöglichkeiten

berufliche Weiterentwicklung von Lehrkräften als Mittel

Verbesserung der Effizienz des Bildungsmanagements

Institution

berufliche Entwicklung von Lehrern

Seite der Bildungseinrichtung 26-27

2.2.2. Entwicklung eines motivierenden Führungsmodells

berufliche Entwicklung von Lehrern S. 28-29

Abschlussseite dreißig

Bibliographieseite 31

Indem wir den Erfolg jedes Mitarbeiters fördern und zum Erfolg führen

BILDUNGSEINRICHTUNG

Einführung.

Die Leitung einer modernen Schule ist einer der komplexen Prozesse. Der Leiter einer Bildungseinrichtung benötigt nicht nur Kenntnisse über die Feinheiten und Besonderheiten berufspädagogischer Tätigkeit, sondern auch praktische und theoretische Kenntnisse aus dem Bereich Management.

Der Manager als Arbeitgeber ist heute an der hohen Professionalität seiner Lehrkräfte interessiert und wird zu diesem Zweck aufgefordert, alle Managementmechanismen auf institutioneller Ebene zu verbessern. Eine notwendige Voraussetzung für die Modernisierung des Bildungssystems ist die Erhöhung des professionellen Niveaus der Lehrkräfte und die Bildung eines Lehrkörpers, der den Anforderungen des modernen Lebens gerecht wird. Vor dem Hintergrund der zunehmenden Aufmerksamkeit für dieses Problem wird die Frage nach einer nachhaltigen Motivation für die berufliche Entwicklung von Lehrkräften besonders relevant. Deshalb ist es notwendig, ein System moralischer und materieller Anreize zu definieren, um die besten Lehrer an den Schulen zu halten und die Bildungseinrichtungen mit einer neuen Generation von Lehrern aufzufüllen, die in der Lage sind, unter Krisenbedingungen zu arbeiten. Es ist wichtig, die Produktivität der Lehrkräfte zu fördern, indem Bedingungen geschaffen werden, die ihre Motive und Bedürfnisse befriedigen.

Da es sich bei einem Motiv um einen Zustand der Veranlagung, der Bereitschaft zu einem bestimmten Handeln, handelt, besteht die Aufgabe darin, einen solchen Zustand zu bilden bzw. zu aktivieren, d.h. im externen Motivationsmanagement. Unter Motivation versteht man also nicht nur innere Zustände (intrinsische Motivation), sondern auch äußere Einflüsse, die einen Mitarbeiter zu einem bestimmten Verhalten anregen (extrinsische Motivation). Die Aufgabe einer modernen Führungskraft besteht darin, die Interessen des Lehrers zu befriedigen, das Personal für die Schule zu interessieren und zu gewinnen sowie deren berufliche Entwicklung weiter zu fördern.

Die Notwendigkeit, Motivation zu studieren, liegt auch darin begründet, dass sie eine der Methoden zur Führung eines Individuums ist und seine Bedürfnisse und Wünsche nach Selbstentwicklung beeinflusst. In letzter Zeit kam es im Bildungssystem zu positiven Veränderungen, die es Lehrern ermöglichen, ihr kreatives Potenzial zu entfalten und sich aktiv an innovativen Prozessen zu beteiligen. Und die Aufgabe des Schulleiters besteht darin, Motivation als Prozess zu nutzen, um das Lehrpersonal zum Handeln zu ermutigen, um sowohl persönliche als auch organisatorische Ziele zu erreichen.

In diesem Zusammenhang ist es wichtig, die Frage der Untersuchung des Ausdrucks bestimmter Motive bei Lehrern weiterführender Schulen zu berücksichtigen.

Der Stand der wissenschaftlichen Entwicklung des Problems der Motivation für die berufliche Weiterentwicklung von Lehrkräften überzeugt davon, dass dieses Problem auf philosophischer, psychologischer und pädagogischer Ebene untersucht wird.

Das Wesen, die Faktoren und die Bedingungen der beruflichen Entwicklung von Lehrern werden in den Werken von A.A. Bodalev, B.Z. Wulf, L.M. Mitina und anderen berücksichtigt ein mehrdimensionales, komplexes, sich entwickelndes System.

Die Probleme der Motivation der Arbeit von Lehrern werden von Wissenschaftlern in verschiedener Hinsicht eingehend behandelt: in Bezug auf das Problem der Motivation des Arbeitsverhaltens von Lehrern (V. G. Aseev, A. B. Bakuradze, V. V. Guzeev, A. Maslow usw.); in Bezug auf das Problem der Managementpsychologie (E.P. Ilyin, N.N. Veresov usw.) aus der Sicht der Grundlagen der Managementtätigkeit und der Beurteilung des Verhaltens von Lehrern unter Veränderungsbedingungen (P. Martin, Sh. Richie usw.); in Bezug auf das Problem der Überwindung des Widerstands gegen Veränderungen (K.M. Ushakov); unter dem Gesichtspunkt der Untersuchung der innovativen Aktivitäten eines Lehrers (T.G. Novikova, A.S. Prutchenkov usw.).

Das Studium der psychologischen und pädagogischen Literatur sowie der Managementpraxis ergab Widersprüche:

Zwischen den steigenden Anforderungen an einen modernen Lehrer und dem Rückgang der Motivation zur beruflichen Weiterentwicklung im Kontext dynamischer Veränderungen im Bildungssystem;

Zwischen dem objektiven Bedarf an beruflicher Weiterentwicklung der Lehrkräfte und der unzureichenden Kompetenz des Leiters einer Bildungseinrichtung, die es nicht ermöglicht, ein hohes Maß an Motivation für ihre berufliche Weiterentwicklung zu gewährleisten;

Zwischen dem hohen Grad an theoretischer Ausarbeitung der Motivationsfragen für die Arbeit von Lehrkräften und der unzureichenden Entwicklung von Mechanismen, die die Entwicklung der Motivation für die berufliche Weiterentwicklung von Lehrkräften sicherstellen.

Die identifizierten Widersprüche erlauben es uns, das Forschungsproblem wie folgt zu formulieren:

Welchen Inhalt sollte die kompetenzbasierte Tätigkeit des Leiters einer Bildungseinrichtung haben, die eine nachhaltige Motivation für die berufliche Weiterentwicklung von Lehrkräften ermöglicht?

Hypothese:

Ein gut strukturiertes Maßnahmensystem zur Motivation der beruflichen Weiterentwicklung von Lehrkräften und der Einsatz vielfältiger Anreizmethoden tragen in vollem Umfang zur Ausbildung von Fachpersonal bei und steigern dadurch die Effizienz der Bildungseinrichtung und erreichen ein hohes Niveau der Wettbewerbsfähigkeit auf dem Markt für Bildungsdienstleistungen.

Ziel der Abschlussarbeit ist es, die Motivation für die berufliche Weiterentwicklung von Schullehrern zu analysieren und zu verbessern.

Um dieses Ziel zu erreichen, ist es notwendig, folgende Aufgaben zu lösen:

1. Studieren Sie das Konzept und die Merkmale der Motivation für die berufliche Entwicklung von Lehrern einer Bildungseinrichtung.

2. Betrachten Sie die wichtigsten Formen und Methoden zur Motivation von Lehrern einer Bildungseinrichtung.

3. Führen Sie eine Analyse der Faktoren durch, die Lehrer zu effektiver Arbeit und beruflicher Weiterentwicklung motivieren.

4. Fassen Sie die Ergebnisse der experimentellen Studie zusammen.

5. Entwickeln Sie ein Modell zur Steuerung der Motivation für die berufliche Entwicklung von Lehrern.

Gegenstand der Studie ist die Motivation zur beruflichen Weiterentwicklung von Lehrkräften.

Gegenstand der Studie sind die Merkmale der Motivation für die berufliche Entwicklung von Lehrern der städtischen autonomen Bildungseinrichtung MAOU „Sekundarschule Nr. 1“.

Kapitel 1. Motivation für die berufliche Entwicklung von Lehrkräften in einer Bildungseinrichtung: der theoretische Aspekt des Themas.

1.1. Das Konzept der Motivation und beruflichen Entwicklung.

Im allgemeinsten Sinne Motivation Unter menschlicher Aktivität versteht man eine Reihe von Triebkräften, die einen Menschen zu bestimmten Handlungen veranlassen. Diese Kräfte sitzen außerhalb und innerhalb eines Menschen und zwingen ihn, bewusst oder unbewusst bestimmte Handlungen auszuführen. Darüber hinaus wird der Zusammenhang zwischen einzelnen Kräften und menschlichen Handlungen durch ein sehr komplexes System von Wechselwirkungen vermittelt, wodurch verschiedene Menschen auf dieselben Einflüsse derselben Kräfte völlig unterschiedlich reagieren können. Darüber hinaus können das Verhalten und die Handlungen eines Menschen wiederum seine Reaktion auf Einflüsse beeinflussen, wodurch sich sowohl der Grad des Einflusses des Einflusses als auch die durch diesen Einfluss verursachte Verhaltensrichtung ändern kann.

Unter Berücksichtigung des oben Gesagten können wir versuchen, eine detailliertere Definition von Motivation zu geben.

Motivation - Dies ist eine Reihe interner und externer Antriebskräfte, die eine Person zur Aktivität ermutigen, die Grenzen und Formen der Aktivität festlegen und dieser Aktivität eine Richtung geben, die auf das Erreichen bestimmter Ziele ausgerichtet ist (nach V.A. Dubrovskaya). Der Einfluss der Motivation auf das menschliche Verhalten hängt von vielen Faktoren ab, ist weitgehend individuell und kann sich unter dem Einfluss von Rückmeldungen aus menschlichem Handeln verändern.

MitarbeitermotivationSchule ist der Prozess, bei dem Mitarbeiter dazu ermutigt werden, sich für die Erreichung der Ziele der Organisation einzusetzen.

Bedürfnisse - Dies ist etwas, das in einem Menschen entsteht und sich dort befindet, was bei verschiedenen Menschen durchaus üblich ist, aber gleichzeitig bei jedem Menschen eine gewisse individuelle Ausprägung hat. Schließlich ist es etwas, wovon der Mensch sich zu befreien versucht, denn solange das Bedürfnis besteht, macht es sich bemerkbar und „verlangt“ seine Beseitigung.

Motiv - das ist es, was bestimmte menschliche Handlungen verursacht. Das Motiv liegt „im Inneren“ einer Person, hat einen „persönlichen“ Charakter, hängt von vielen Faktoren außerhalb und innerhalb der Person sowie von der Wirkung anderer parallel dazu entstehender Motive ab. Das Motiv motiviert nicht nur eine Person zum Handeln, sondern bestimmt auch, was getan werden muss und wie diese Handlung ausgeführt wird.

Motivation - Hierbei handelt es sich um den Vorgang der Beeinflussung eines Menschen mit dem Ziel, ihn zu bestimmten Handlungen zu bewegen, indem bestimmte Motive in ihm geweckt werden. Motivation ist der Kern und die Grundlage menschlichen Managements. Die Wirksamkeit des Managements hängt ganz wesentlich davon ab, wie erfolgreich der Motivationsprozess durchgeführt wird.

Stimulation - Dies ist eines der Mittel, mit denen Motivation erreicht werden kann. Gleichzeitig gilt: Je höher der Entwicklungsstand der Beziehungen in einer Organisation, desto seltener werden Anreize als Mittel zur Menschenführung eingesetzt. Dies liegt daran, dass Bildung und Ausbildung als eine der Methoden zur Motivation von Menschen dazu führen, dass die Mitglieder der Organisation selbst eine interessierte Beteiligung an den Angelegenheiten der Organisation zeigen und die notwendigen Maßnahmen ergreifen, ohne zu warten oder zu empfangen den entsprechenden stimulierenden Einfluss überhaupt.

Berufliche Entwicklung– ist eine Erweiterung des Wissens, der Fähigkeiten und Fertigkeiten im eigenen Fachgebiet.

M. M. Potashnik definiertBerufliche Entwicklung(berufliche Entwicklung) Lehrer als Ziel und Prozess des Erwerbs von Kenntnissen, Fähigkeiten und Tätigkeitsmethoden eines Lehrers, die es ihm nicht in irgendeiner Weise, sondern auf optimale Weise ermöglichen, seinen Zweck zu verwirklichen und die ihm gestellten Aufgaben in Ausbildung, Bildung, Entwicklung und Sozialisation zu lösen und Erhaltung der Gesundheit von Schulkindern. Wir stehen auch der Definition von beruflichem Wachstum nahe, die von E. A. Yamburg (Autor der Idee einer adaptiven Ganztagsschule) gegeben wurde: „Berufliches Wachstum ist der unausweichliche Wunsch des Lehrers nach Selbstverbesserung, der auf dem natürlichen Bedürfnis basiert.“ für Kreativität in der Arbeit mit Kindern.“

Die berufliche Weiterentwicklung der Lehrkräfte erfolgt auf zwei Arten:

Durch Selbstbildung, d.h. eigener Wunsch, Ziele setzen, Ziele erreichen, dieses Ziel durch bestimmte Handlungen konsequent angehen;

Durch die bewusste, notwendigerweise freiwillige Teilnahme des Lehrers an Veranstaltungen der Schule, d. h. Faktor des Einflusses des umgebenden beruflichen Umfelds auf die Motivation des Lehrers und seinen Wunsch, sich beruflich weiterzuentwickeln und zu wachsen.

Beide Wege sind untrennbar miteinander verbunden: Der Lehrer wählt selbst die Inhalte, Formen und Methoden aus der ihm von jemandem angebotenen methodischen Arbeit aus, und diese erhält dadurch den Charakter der Selbstbildung; Andererseits, bemerkt M. M. Potashnik, egal wie sehr sich der Lehrer selbst um sein berufliches Wachstum kümmert, egal wie viel er darüber nachdenkt, egal wie sorgfältig er es gestaltet, er kann nicht anders, als die externen Quellen zu nutzen die Schule bietet ihn an. Daher sind die Schulleitung und die Führung des Lehrpersonals ein notwendiger Faktor für die berufliche Entwicklung eines jeden Lehrers.

Motivation zur beruflichen Weiterentwicklung– der Prozess, einen Lehrer zu ermutigen, sich an aktiven Lehraktivitäten zu beteiligen, die auf die Erzielung eines neuen Qualitätsergebnisses abzielen und sich auf die Verwirklichung einer persönlichen Bedeutung im Beruf konzentrieren.

1.2.Motivationstheorien.

Es gibt zwei Ansätze zur Untersuchung von Motivationstheorien.

Der erste Ansatz basiert auf der Untersuchung der inhaltlichen Seite der Motivationstheorie.Solche Theorien basieren auf der Untersuchung menschlicher Bedürfnisse, die die Hauptmotive für ihre Umsetzung und damit für ihre Aktivitäten sind. Zu den Befürwortern dieses Ansatzes zählen die amerikanischen Psychologen Abraham Maslow, Frederick Herzberg und David McClelland.

Motivationstheorie nach A. Maslow

Die erste diskutierte Theorie heißt Maslows Bedürfnishierarchie. Sein Kern besteht darin, die menschlichen Bedürfnisse zu untersuchen. Dies ist eine frühere Theorie. Ihre Anhänger, darunter Abraham Maslow, glaubten, dass das Thema der Psychologie das Verhalten und nicht das menschliche Bewusstsein sei. Verhalten basiert auf menschlichen Bedürfnissen, die sich in fünf Gruppen einteilen lassen:

physiologische Bedürfnisse, notwendig für das Überleben des Menschen: in der Nahrung, im Wasser, in der Ruhe usw. Wir sprechen von normalen Arbeitsbedingungen, von Löhnen, die es ermöglichen, physiologische Bedürfnisse auf einem akzeptablen Niveau zu befriedigen. Es ist klar, dass die Lösung dieser Probleme derzeit problematisch ist und der Manager daher über die Möglichkeiten einer Vergütung nachdenken muss. Auch Lehrkräfte sollten genügend Zeit zum Ausruhen und Erholen haben, was leider nicht immer der Fall ist. Die Gesundheit und körperliche Fitness eines Mitarbeiters sind ebenso wichtige Ressourcen wie seine Qualifikationen und Erfahrungen.

Bedürfnisse nach Sicherheit und Vertrauen in die Zukunft- Schutz vor physischen oder psychischen Gefahren der Außenwelt und Vertrauen, dass physiologische Bedürfnisse in Zukunft befriedigt werden. Zufriedenheit bedeutet zunächst einmal, dass man einen sicheren Arbeitsplatz hat und Vertrauen in die Zukunft hat. Für viele Lehrer ist dieser Faktor ausschlaggebend für die Wahl des Arbeitsplatzes, insbesondere wenn die Führungskraft sich um moralische Unterstützung bemüht, beispielsweise während der Zeit der Mitarbeiterzertifizierung.

gesellschaftliche Bedürfnisse- das Bedürfnis nach einem sozialen Umfeld, Kommunikation mit Menschen, einem Gemeinschaftsgefühl und der Zugehörigkeit zu einem Team. Die sozialen Kontakte, die Lehrer mit Kollegen knüpfen, sind ein wichtiger Faktor, der sich positiv auf die Einstellung zur Arbeit und zur beruflichen Weiterentwicklung auswirkt.

Wertschätzung braucht, in der Anerkennung anderer und dem Wunsch nach persönlicher Leistung. Da sich ein Mensch oft mit der Organisation identifiziert, in der er arbeitet, ist es für ihn wichtig, dass seine Organisation in den Augen anderer Menschen als attraktiver und würdiger Ort dargestellt wird arbeiten. Daher streben Menschen danach, einen bestimmten Platz in der Organisation einzunehmen, diese Position durch bestimmte Statussymbole zu unterstreichen (ein „eigenes“ Büro, einen „eigenen“ Schreibtisch im Lehrerzimmer, eine bestimmte Art der Kommunikation usw.). Dazu kann auch die Notwendigkeit gehören, die Zustimmung von Kollegen, der Schulleitung, Schülern und deren Eltern einzuholen.

Bedürfnis nach Selbstdarstellung, d.h. das Bedürfnis nach eigenem Wachstum und der Verwirklichung des eigenen Potenzials. Solche Lehrer streben danach, bis an die Grenzen ihrer Fähigkeiten zu arbeiten, was sie zur wertvollsten Reserve der Organisation macht.

Die ersten beiden Bedürfnisgruppen sind primär und die nächsten drei sind sekundär. Nach der Theorie von Maslow können alle diese Bedürfnisse in einer streng hierarchischen Reihenfolge in Form einer Pyramide angeordnet werden, wobei die primären Bedürfnisse an der Basis und die sekundären Bedürfnisse an der Spitze stehen (Maslowsche Pyramide).

Der Sinn einer solchen hierarchischen Struktur besteht darin, dass die Bedürfnisse der unteren Ebenen für einen Menschen Priorität haben und dies Auswirkungen auf seine Motivation hat. Mit anderen Worten: Im menschlichen Verhalten ist die Befriedigung von Bedürfnissen auf zunächst niedrigen Ebenen der entscheidendere Faktor, und wenn diese Bedürfnisse dann befriedigt werden, werden die Bedürfnisse auf höheren Ebenen zu einem stimulierenden Faktor.

Das höchste Bedürfnis – das Bedürfnis nach Selbstdarstellung und Wachstum eines Menschen als Individuum – kann nie vollständig befriedigt werden, daher ist der Prozess der Motivation eines Menschen durch Bedürfnisse endlos.

Die Pflicht eines Managers besteht darin, seine Untergebenen sorgfältig zu überwachen, zeitnah herauszufinden, welche aktiven Bedürfnisse jeden von ihnen antreiben, und Entscheidungen über deren Umsetzung zu treffen, um die Effizienz der Mitarbeiter zu verbessern.

David McClellands Motivationstheorie

Mit der Entwicklung der Wirtschaftsbeziehungen und der Verbesserung des Managements kommt den Bedürfnissen höherer Ebenen eine bedeutende Rolle in der Motivationstheorie zu. Der Vertreter dieser Theorie ist David McClelland. Die Struktur übergeordneter Bedürfnisse lässt sich seiner Aussage zufolge auf drei Faktoren zurückführen:

Wunsch nach Erfolg,

Verlangen nach Macht

Wunsch nach Anerkennung.

Mit dieser Aussage wird Erfolg nicht als Lob oder Anerkennung von Kollegen verstanden, sondern als persönliche Leistung als Ergebnis aktiver Arbeit, als Bereitschaft, an schwierigen Entscheidungen mitzuwirken und dafür persönliche Verantwortung zu tragen. Der Wunsch nach Macht sollte nicht nur von Ehrgeiz sprechen, sondern auch die Fähigkeit eines Menschen zeigen, auf verschiedenen Führungsebenen in Organisationen erfolgreich zu arbeiten, und der Wunsch nach Anerkennung sollte seine Fähigkeit zum Ausdruck bringen, ein informeller Führer zu sein, eine eigene Meinung zu haben und zu können andere von der Richtigkeit zu überzeugen.

Nach McClellands Theorie müssen Menschen, die nach Macht streben, dieses Bedürfnis befriedigen und können dies durch die Besetzung bestimmter Positionen in der Organisation erreichen.

Solche Bedürfnisse können bewältigt werden, indem Mitarbeiter durch Zertifizierung, Überweisung an Fortbildungskurse usw. auf den Übergang durch die Hierarchie zu neuen Positionen vorbereitet werden. Solche Menschen verfügen über einen breiten Kontaktkreis und sind bestrebt, diesen zu erweitern. Ihre Führungskräfte müssen dies ermöglichen.

Frederick Herzbergs Motivationstheorie

Diese Theorie entstand aufgrund des wachsenden Bedarfs, den Einfluss materieller und immaterieller Faktoren auf die menschliche Motivation zu verstehen.

Frederick Herzberg hat ein Zwei-Faktoren-Modell erstellt, das die Arbeitszufriedenheit zeigt:

Faktoren, die Menschen am Arbeitsplatz halten (hygienische Faktoren) – die Verwaltungspolitik des Unternehmens, Arbeitsbedingungen, Löhne, zwischenmenschliche Beziehungen zu Vorgesetzten, Kollegen, Untergebenen;

Faktoren, die die Arbeit motivieren (Motivatoren) – Erfolge, Anerkennung von Verdiensten, Verantwortung, Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung.

Hygienefaktoren hängen mit der Umgebung zusammen, in der gearbeitet wird, mit der Selbstdarstellung des Einzelnen und seinen inneren Bedürfnissen. Hygienefaktoren entsprechen physiologischen Bedürfnissen, dem Bedürfnis nach Sicherheit und Vertrauen in die Zukunft. Nach Herzbergs Theorie führt das Fehlen oder Fehlen von Hygienefaktoren dazu, dass ein Mensch mit seinem Job unzufrieden ist. Wenn sie jedoch in ausreichendem Umfang präsentiert werden, verursachen sie an sich keine Befriedigung und sind nicht in der Lage, eine Person zu den notwendigen Handlungen zu motivieren.

Die zweite Gruppe von Motivationsfaktoren hängt mit der Art und dem Wesen der Arbeit selbst zusammen. Der Manager muss sich hier der Notwendigkeit bewusst sein, den Inhalt der Arbeit zu verallgemeinern.

Der Unterschied in den betrachteten Theorien ist wie folgt:

Laut A. Maslow beginnt der Arbeitnehmer nach der Motivation zwangsläufig besser zu arbeiten. Laut F. Herzberg beginnt der Arbeitnehmer erst dann besser zu arbeiten, wenn er entscheidet, dass die Motivation unzureichend ist.

Daher basieren sinnvolle Motivationstheorien auf der Untersuchung von Bedürfnissen und der Identifizierung von Faktoren, die das Verhalten von Menschen bestimmen.

Der zweite Motivationsansatz basiert auf Prozesstheorien.Dies bezieht sich auf die Verteilung der Anstrengungen der Arbeitnehmer und die Wahl einer bestimmten Verhaltensweise, um bestimmte Ziele zu erreichen. Zu diesen Theorien gehören:

Die Erwartungstheorie bzw. das Motivationsmodell nach V. Vroom;

Gerechtigkeitstheorie;

Porter-Lawler-Theorie oder -Modell.

V. Vrooms Erwartungstheorie

Nach der Erwartungstheorie ist nicht nur das Bedürfnis eine notwendige Bedingung für die Motivation einer Person, ein Ziel zu erreichen, sondern auch die gewählte Verhaltensweise.

Prozesserwartungstheorien gehen davon aus, dass das Verhalten der Mitarbeiter bestimmt wird durch:

ein Manager, der unter bestimmten Bedingungen die Arbeit des Mitarbeiters anregt; ein Mitarbeiter, der zuversichtlich ist, dass er unter bestimmten Bedingungen eine Belohnung erhält; ein Mitarbeiter und ein Manager, der davon ausgeht, dass er bei einer bestimmten Verbesserung der Arbeitsqualität eine bestimmte Belohnung erhält; ein Arbeitnehmer, der die Höhe des Entgelts mit dem Betrag vergleicht, den er zur Befriedigung eines bestimmten Bedürfnisses benötigt.

Dies bedeutet, dass die Erwartungstheorie die Notwendigkeit betont, bei der Verbesserung der Arbeitsqualität vorherrschend zu sein, und die Zuversicht, dass dies vom Manager bemerkt wird, was ihm ermöglicht, sein Bedürfnis tatsächlich zu befriedigen.

Basierend auf der Erwartungstheorie können wir schlussfolgern, dass der Mitarbeiter solche Bedürfnisse haben muss, die durch die erwarteten Belohnungen weitgehend befriedigt werden können. Und der Manager muss solche Anreize setzen, die die erwarteten Bedürfnisse des Mitarbeiters befriedigen können. Beispielsweise wird in einer Reihe von Handelsstrukturen die Vergütung in Form bestimmter Güter gewährt, wobei im Voraus bekannt ist, dass der Mitarbeiter diese benötigt.

Theorie der Gerechtigkeit

Nach dieser Theorie wird die Wirksamkeit der Motivation vom Mitarbeiter nicht anhand einer bestimmten Gruppe von Faktoren beurteilt, sondern systematisch unter Berücksichtigung der Bewertung der Belohnungen, die anderen Mitarbeitern gewährt werden, die in einem ähnlichen systemischen Umfeld arbeiten.

Ein Mitarbeiter bewertet sein Belohnungsniveau im Vergleich zu den Belohnungen anderer Mitarbeiter. Dabei berücksichtigt er die Bedingungen, unter denen er und andere Mitarbeiter arbeiten. Der eine arbeitet beispielsweise an neuen Geräten, der andere an alten Geräten; der eine hatte eine Werkstückqualität und der andere eine andere. Oder die Führungskraft stellt dem Mitarbeiter beispielsweise nicht die seiner Qualifikation entsprechende Arbeit zur Verfügung. Oder es gab keinen Zugriff auf die für die Durchführung der Arbeiten erforderlichen Informationen usw. usw.

Die Motivationstheorie von L. Porter - E. Lawler

Diese Theorie basiert auf einer Kombination von Elementen der Erwartungstheorie und der Gerechtigkeitstheorie. Sein Kern besteht darin, dass der Zusammenhang zwischen Vergütung und erzielten Ergebnissen eingeführt wurde.

L. Porter und E. Lawler führten drei Variablen ein, die die Höhe der Vergütung beeinflussen: der Aufwand, die persönlichen Qualitäten und Fähigkeiten einer Person und das Bewusstsein für ihre Rolle im Arbeitsprozess. Elemente der Erwartungstheorie manifestieren sich hier darin, dass der Mitarbeiter die Belohnung entsprechend der aufgewendeten Anstrengung bewertet und glaubt, dass diese Belohnung der aufgewendeten Anstrengung angemessen sein wird. Elemente der Gerechtigkeitstheorie manifestieren sich darin, dass Menschen ein eigenes Urteil über die Richtigkeit oder Unrichtigkeit von Belohnungen im Vergleich zu anderen Mitarbeitern und dementsprechend über den Grad der Zufriedenheit haben. Daraus ergibt sich die wichtige Schlussfolgerung, dass die Arbeitsergebnisse der Grund für die Mitarbeiterzufriedenheit sind und nicht umgekehrt. Nach dieser Theorie soll die Leistung stetig steigen.

Unter einheimischen WissenschaftlernDie größten Erfolge wurden bei der Entwicklung der Motivationstheorie erzieltL. S. Vygotsky und seine Schüler A. N. Leontiev und B. F. Lomov.Sie untersuchten die Probleme der Psychologie am Beispiel der pädagogischen Tätigkeit; Produktionsprobleme betrachteten sie nicht. Aus diesem Grund wurde ihre Arbeit nicht weiterentwickelt. Meiner Meinung nach sind alle wesentlichen Bestimmungen von Vygotskys Theorie auch für industrielle Aktivitäten geeignet.

Vygotskys Theorie besagt, dass es in der menschlichen Psyche zwei parallele Entwicklungsstufen gibt – die höchste und die niedrigste, die die hohen und niedrigen Bedürfnisse eines Menschen bestimmen und sich parallel entwickeln. Das bedeutet, dass es unmöglich ist, die Bedürfnisse einer Ebene mit den Mitteln einer anderen zu befriedigen.

Wenn ein Mensch beispielsweise zu einem bestimmten Zeitpunkt zunächst seine unteren Bedürfnisse befriedigen muss, werden materielle Anreize ausgelöst. In diesem Fall können die höchsten menschlichen Bedürfnisse nur auf immaterielle Weise verwirklicht werden. L. S. Vygotsky kam zu dem Schluss, dass höhere und niedrigere Bedürfnisse, die sich parallel und unabhängig voneinander entwickeln, das menschliche Verhalten und seine Aktivitäten gemeinsam steuern.

Nach allem, was man hört, ist diese Theorie fortschrittlicher als jede andere. Es berücksichtigt jedoch nicht die höchsten problematischen menschlichen Bedürfnisse.

Basierend auf der systemischen Sichtweise menschlichen Handelns kann argumentiert werden, dass eine Person Entscheidungen auf der Ebene der Regulierung, Anpassung und Selbstorganisation trifft. Dementsprechend müssen die Bedürfnisse auf jeder dieser Ebenen gleichzeitig realisiert werden. Man kann argumentieren, dass sich die niedrigsten, höchsten und höchsten Bedürfnisse parallel und kumulativ entwickeln und durch das Verhalten einer Person auf allen Ebenen ihrer Organisation gesteuert werden, d. h. Es gibt eine dreifache Natur der Bedürfnisbefriedigung durch materielle und immaterielle Stimulation.

Motive für die berufliche Entwicklung von Lehrkräften einer Bildungseinrichtung

Menschen für die Arbeit zu begeistern bedeutet, Pläne umzusetzen. Wenn Sie Lehrer für die berufliche Weiterentwicklung interessieren, können Sie den langfristigen Erfolg bei der Entwicklung Ihrer Schule sicherstellen.

Die berufliche Entwicklung von Lehrkräften an Schulen kann durch das Unterrichtsumfeld, das Lehrpersonal und die berufliche Tätigkeit seiner Mitglieder beeinflusst werden. Allerdings werden die Ergebnisse einer solchen Entwicklung spontan und unter dem Einfluss verschiedenster Faktoren Gestalt annehmen. Und wenn wir diese Ergebnisse erreichen wollen, brauchen wir gezielte Arbeit, also ein professionelles Entwicklungsmanagement.

Indem wir den funktionalen Ansatz des Managements in den Vordergrund rücken, können wir im Management der beruflichen Entwicklung (wie im Management im Allgemeinen) hervorheben einer von Hauptfunktionen - Motivation und Ziel. Dann besteht die Aufgabe der Schulleitung darin, Bedingungen zu schaffen, die Lehrer zu einer beruflichen Weiterentwicklung motivieren.

N.V. Nemova bietet im Buch „Management der methodischen Arbeit in der Schule“ (M. „September“, 1999, S. 141, 153) ein „Modell der Bedingungen für die Motivation der beruflichen Entwicklung eines Lehrers“. Basierend auf diesem Modell ist es möglich, die Leitmotive und Anreize für die berufliche Weiterentwicklung zu identifizieren. Um eine nachhaltige interne Motivation für Lehrkräfte zu schaffen, müssen die Anreize der Schulleitung umfassend, differenziert, flexibel und handlungsfähig sein. Um die Wirksamkeit von Anreizen zu erhöhen, ist es notwendig, die Prinzipien der Zugänglichkeit, Wahrnehmbarkeit und Gradualität einzuhalten. Diese Positionen sind in der folgenden Tabelle aufgeführt:

Motivations- und Anreizsystem

Auf dem Weg zur beruflichen Weiterentwicklung

Motive für berufliche Weiterentwicklung	Anreize, die für die berufliche Weiterentwicklung genutzt werden können
Das Motiv der Unabhängigkeit, Selbstverwirklichung in der beruflichen Tätigkeit als kreativer Mensch	1.1.Eröffnung einer eigenen Meisterklasse für Lehrer in einem Bezirk oder einer Stadt. 1.2.Erhöhte Unabhängigkeit, die Fähigkeit, an einem interessanten Programm zu arbeiten, einen Kurs auszuwählen und den gewünschten und bequemsten Arbeitsplan (Zeitplan) festzulegen. 1.3. Unterstützung bei der Beschaffung eines Zuschusses für die Umsetzung eines für den Lehrer interessanten Projekts. 1.4.Unterstützung bei der Entwicklung, Genehmigung und Verbreitung des Autorenprogramms.
Das Motiv für die persönliche Entwicklung, den Erwerb neuer Informationen.	2.2. Bereitstellung von Zeit für methodische Arbeit (Arbeit von zu Hause aus) 2.3. Kreativurlaub während der Ferien. 2.4.Zusätzliche Urlaubstage. 2.5.Vergütung wissenschaftlicher und methodischer Literatur. 2.6. Unterstützung bei der Umschulung in einem Fachgebiet, das für den Lehrer oder Schulleiter von Interesse ist.
Das Motiv der Selbstbestätigung, des Erreichens gesellschaftlichen Erfolgs.	3.1. Bereitstellung der Möglichkeit, Arbeitserfahrung durch problembezogene Konferenzen, pädagogische Lesungen und Seminare zu verbreiten. 3.2.Organisation der Verallgemeinerung von Erfahrungen, Unterstützung bei der Erstellung eigener Veröffentlichungen und Handbücher in der Presse. 3.3. Vertretung der Schule bei wichtigen Veranstaltungen von städtischer und regionaler Bedeutung. 3.4. Beteiligung an der Leitung struktureller Einheiten des methodischen Dienstes der Schule. 3.5.Erlangung des Rechts, Seminare für Ihre Kollegen durchzuführen. 3.6. Ernennung zur Stelle eines Methodikers, der für das Praktikum junger Lehrkräfte verantwortlich ist.
Das Bedürfnis, Teil eines Teams zu sein	4.1. Mitgliedschaft in verschiedenen Gremien, die wichtige Probleme im Schulleben lösen.
Das Motiv der Stabilität, Sicherheit	5.1. Gewährleistung des Schutzes vor Angriffen auf die Berufsehre des Lehrers durch skrupellose Vorgesetzte, Methodiker und Eltern. 5.2.Bereitstellung bezahlter Stunden für methodische Arbeit. 5.3. Gewährleistung der bestehenden Statusposition im Team.
Das Konkurrenzmotiv	6.1.Methodische Unterstützung verschiedener Berufswettbewerbe. 6.2. Verleihung des Titels „Gewinner“ eines Schulberufswettbewerbs

Wege wählen, um Lehrer zu motivieren. Methoden zur Motivation und Stimulation von Mitarbeitern weiterführender Schulen

Das Problem der Auswahl von Möglichkeiten zur Motivation eines Teams ist für jeden Leiter einer Bildungseinrichtung relevant. Zuckerbrot und Peitsche sind nicht die einzigen Einflussmethoden. Die Aufgabe einer professionellen Führungskraft besteht darin, eine flexible Politik zu entwickeln und eine ausreichende Anzahl praktischer Möglichkeiten zur Belohnung von Mitarbeitern zu entwickeln. Wie kann dies im heutigen Arbeitsumfeld umgesetzt werden?

Bevor Sie sich für ein Motivationssystem entscheiden, lohnt es sich, Ihre eigene Vorbereitung auf diese Aktivität einzuschätzen und eine Reihe von Fragen zu beantworten:

Haben Sie genug Vertrauen und Respekt im Team?

Hören Sie auf den Rat Ihrer Vorgänger und erfahreneren Kollegen?

Testen Sie Ihre Ideen an sich selbst?

Wissen Sie, was Ihre Kollegen von der Arbeit erwarten?

Zeigen Sie Interesse an den Arbeitsaktivitäten Ihrer Mitarbeiter?

Verstehen Ihre Untergebenen, welche Art von Unterstützung sie erwarten können?

Eliminieren Sie Faktoren, die eine positive Motivation beeinträchtigen?

Berücksichtigen Sie die Wünsche des Staates?

Erlauben Sie Flexibilität bei Managemententscheidungen?

Ermutigen Sie zu Feedback?

Der Manager muss auch berücksichtigen, dass alle Menschen durch unterschiedliche Faktoren motiviert werden. Der Schlüssel zum Erfolg liegt darin, den Mitarbeitern das zu geben, was sie wirklich wollen und anstreben. Kenntnisse sozialpsychologischer Typen helfen der Führungskraft, dies zu verstehen und ein entsprechendes Motivationssystem zu formulieren.

Junge Berufstätigesind oft bereit, für ein bescheidenes Gehalt und eine geringe Arbeitsbelastung zu arbeiten, um Erfahrungen und entsprechende Qualifikationen zu sammeln. Sie sind ziemlich träge, passiv in den Angelegenheiten des Teams, sie streben danach, sie zu absorbieren, zu assimilieren und nicht zu beeinflussen. Junge Arbeitnehmer wissen nicht, wie sie ihre Arbeit planen, vorhersagen oder das Endergebnis bestimmen sollen. Ihre Hauptaufgabe besteht darin, die übertragenen Aufgaben zu bewältigen. Es werden jedoch ein oder zwei Jahre vergehen und alles wird sich ändern.

Profis – hochqualifizierte Spezialisten, die vor allem an Ergebnissen arbeiten. Sie sind realistisch, aktiv, proaktiv, streben danach, sich an der Leitung der Organisation zu beteiligen und übernehmen verschiedene öffentliche Aufgaben.

Schöpfer – das sind kreative Individuen, Intellektuelle, die heuristische Arbeitsformen bevorzugen. Sie suchen nach interessanten Techniken und Ansätzen und versuchen, den Bildungsprozess zu modernisieren. Kreative können zwar Ideen einbringen und diese umsetzen, kommen aber im Team nicht so gut zurecht, da sie übermäßig kritisch und selbstkritisch sind.

Pünktlich, höchstwahrscheinlich nette Pedanten, die besonders Wert auf Arbeitskomfort, pünktlichen Beginn und Abschluss, Klarheit und Planung von Managementmaßnahmen legen.

Hüter der TraditionenFühlen Sie sich wie Mentoren, informelle Führer. Da sie dem üblichen Trubel etwas fernbleiben, verfügen die Meister über einen Mechanismus, um ihre Vorgesetzten zu beeinflussen, die öffentliche Meinung zu bilden und manchmal wichtige Entscheidungen zu treffen.

Unter Berücksichtigung dieser Typologie kann ein Leiter seiner Praxis spezifische Methoden zur Motivation der beruflichen Weiterentwicklung von Lehrkräften einsetzen. In diesem Fall können Sie die obige Klassifizierung verwenden und sie mit den Motiven vergleichen, auf denen diese oder jene Methode basiert.

Methoden und Techniken der Motivation

Gruppe von Methoden

Bedürfnisse und Motive

Methoden und Techniken der Motivation

Administrativ

Angst, gefeuert zu werden

Angst vor Bestrafung

Wunsch nach einem stabilen Arbeitsplatz

Erteilung von Aufträgen und Weisungen;

Bekanntgabe von Verweisen und Danksagungen

Entwicklung und Genehmigung von Stellenbeschreibungen und anderen regulatorischen Dokumenten

Zertifizierung von Lehrern

Bereitstellung zusätzlicher Blätter

Angemessene Verteilung der Studienbelastung

Wirtschaftlich

Sicherung Ihrer Existenz

Der Wunsch, im Falle von Krankheit und Behinderung sozial abgesichert zu sein

Wunsch, im Falle eines wirtschaftlichen Abschwungs geschützt zu sein

Motiv der Gerechtigkeit

Wunsch nach formeller Anerkennung

Prämien aus außerbudgetären Mitteln

Zuteilung von Zulagen

Aufbau eines finanziellen Anreizsystems (mit festgelegten Kriterien)

Bereitstellung kostenloser Mahlzeiten innerhalb der Schule und anderer möglicher Leistungen (Gesundheit, Führungen usw.)

Bereitstellung eines Sozialpakets (Krankheitsurlaub, Urlaub usw.)

Bereitstellung von Möglichkeiten für kommerzielle Aktivitäten auf dem Schulgelände (Nachhilfeunterricht, kostenpflichtige Vereine, kostenpflichtige Zusatzleistungen usw.)

Sozialpsychologisch

Motive für Anerkennung und Selbstwertgefühl:

Das Motiv, Respekt zu erlangen, Anerkennung von Verdiensten,

Motiv zum Erfolg

Wunsch nach beruflicher Weiterentwicklung

Das Bedürfnis nach Anerkennung der Einzigartigkeit, eines einzigartigen Beitrags zur Arbeit,

Das Bedürfnis nach unabhängiger Entscheidungsfindung, Vertrauen in das Management,

Andere

Verallgemeinerung der Berufserfahrung, Berichterstattung darüber in verschiedenen Medien

Zertifizierung für eine höhere Qualifikationskategorie

Bereitstellung von Möglichkeiten zur Mitarbeit in prestigeträchtigen Kursen und experimentellen Programmen

Einbindung in Managementtätigkeiten, Mitgliedschaft in verschiedenen Gremien, Kommissionen, Gruppen etc.

Aufnahme in die Reserve des Führungspersonals

Übergang zur Selbstkontrolle, wodurch eine größere Unabhängigkeit im Handeln gewährleistet wird

Erteilen zusätzlicher Berechtigungen

Organisation schulinterner Wettbewerbe, Vermittlung an Stadtwettbewerbe

Dankesbriefe, Zertifikate

Sozialpsychologisch

Sicherheits- und Komfortgründe:

Der Wunsch nach einem sicheren und komfortablen Arbeitsplatz,

Wunsch nach einer komfortablen Bedienweise,

Wunsch nach ruhigem Arbeiten ohne Stress und Konflikte,

Wunsch nach Zuversicht in die Zukunft,

Andere

Verfügbarkeit einer Gewerkschaftsorganisation, Tarifvertrag

Klare Stellenbeschreibungen

Rechtzeitige Bereitstellung von Informationen über Inspektionen

Erstellen Sie einen praktischen Stundenplan

Korrektes Verhalten der Leiter von Bildungseinrichtungen, Demonstration der Unterstützung ihrerseits

Sozialpsychologisch

Motive der Zugehörigkeit, Kommunikation:

Sich wie ein Teil einer Gruppe fühlen

Die Notwendigkeit einer informellen Kommunikation mit dem Management,

Andere

Erhöhung des Status einer Bildungseinrichtung

Unterstützung bestehender Traditionen

Gemeinsame Freizeitaktivitäten (Abende, Ausflüge, Wanderungen etc.)

Herzlichen Glückwunsch zu berühmten Ereignissen im Leben eines Lehrers

Engagement in der Sozialarbeit

Einbeziehung von Lehrern in die kollektive Analyse organisatorischer Probleme

Sozialpsychologisch

Motive zur Selbstverwirklichung:

Wunsch nach einem interessanten Job

Die Möglichkeit, Ihre Ideen, Pläne,

Wunsch nach beruflicher und persönlicher Weiterentwicklung,

Andere

Aufgaben für diejenigen, die komplexere und verantwortungsvollere Aufgaben als andere Lehrer haben möchten

Bereitstellung der Möglichkeit, ihre Qualifikationen regelmäßig zu verbessern, indem sie zu Kursen in zukunftsträchtigen Bereichen der Lehrtätigkeit geschickt werden

Beteiligung an der Teilnahme an Innovationsaktivitäten

Förderung von Initiativen, Unabhängigkeit, Organisation schulinterner Wettbewerbe

Einbindung in gemeinsame Aktivitäten (in kreative Problemgruppen, Projektentwicklungsteams)

Es ist zu beachten, dass der Einsatz von Motivationstechniken umfassend sein und Methoden der administrativen, wirtschaftlichen und sozialpsychologischen Einflussnahme kombinieren sollte. Nur eine solche Komplexität gewährleistet die Wirksamkeit des Managementeinflusses.

Kapitel 2. Experimentelle Arbeit zur Untersuchung der Motivation für die berufliche Entwicklung von Lehrern der MAOU „Sekundarschule Nr. 1“ in der Stadt Solikamsk, Gebiet Perm

2.1. Ergebnisse einer Studie zur Motivation für die berufliche Entwicklung von Lehrern der MAOU „Sekundarschule Nr. 1“ in der Stadt Solikamsk, Gebiet Perm.

Kurze Informationen zur Institution.

Die städtische autonome Bildungseinrichtung „Sekundarschule Nr. 1“ feierte 2011 ihr 75-jähriges Bestehen. Die erste Schule ist die älteste Schule der Stadt: mit eigenen Traditionen, eigenem Personal und eigener Geschichte. Die Zahl der Schüler der Schule beträgt zum 1. September 2011 820 Personen.

Ein erheblicher Teil der Kinder der Schule hat Neigungen und Neigungen zur kreativen Tätigkeit und strebt eine fundierte Ausbildung in einer Reihe von Fächern an. Vor diesem Hintergrund hat die Schule Klassen für Entwicklungspädagogik auf der 1. Stufe, Klassen mit erhöhtem Bildungsniveau auf der 2. Stufe, Klassen zum Lernen nach dem IEP (10. Klasse), eine Universalklasse (11), Sonderklassen ( Strafvollzugsklassen vom Typ VII.

Die Schule beschäftigt 52 Lehrer(mit Teilzeit- und Vollzeitstellen), davon 49 Frauen, 3 Männer (5,6 %). Das Durchschnittsalter liegt bei 44 Jahren.

Merkmale des Lehrpersonals:

	Anzahl Lehrkräfte (ohne Teilzeitlehrkräfte)
Hochschulbildung	45 (87%)
Spezialisierte Sekundarstufe	9 (17,3%)
	12 (23%)
	20 (38,5%)
	(30,8%)
Zweiter Grad	3 (5,8%)
Die besten Lehrer in Russland	1 (1,9%)
Ehrentitel: a) Exzellenz in der öffentlichen Bildung
b) Ehrenarbeiter für Allgemeinbildung der Russischen Föderation
c) Diplom des Bildungsministeriums der Russischen Föderation
D) Zertifikat des Bildungsministeriums des Perm-Territoriums
Dankesbrief des Bürgermeisters

Berufserfahrung:

Die vorgelegten Daten deuten auf die Stabilität des Lehrpersonals, ein recht hohes Maß an Professionalität bei gleichzeitiger Möglichkeit eines beruflichen Burnouts einzelner Lehrkräfte und einer Alterung des Personals hin.

Heute können wir über die berufliche Entwicklung von Schullehrern aus der Perspektive der Beobachtung und Analyse ihrer beruflichen Tätigkeit sprechen. In der Schule füllen Lehrer am Ende des Jahres Diagnosekarten und Selbstanalysekarten ihrer Aktivitäten aus. Der Methodenrat analysiert die Arbeit jedes Lehrers und erstellt eine Bewertung der Lehrer der Schule. Es ist zu beachten, dass einer der Indikatoren für das Vorhandensein eines gesunden beruflichen Umfelds in der Schule, die Motivation für Lehrtätigkeiten und die berufliche Entwicklung im Team die ständige Teilnahme von Lehrern an von der Schule organisierten Wettbewerben („Ihr Name ist Lehrer!“) ist. , „Erstellen Sie eine Präsentation für den Unterricht“), Durchführung von Meisterkursen, Demonstrationsstunden für die Elterngemeinschaft, Panoramen des offenen Unterrichts, aktive Teilnahme und Vorbereitung von Schulseminaren durch Lehrer, Lehrerräte, methodische Studien, Veröffentlichung ihrer wissenschaftlichen Artikel durch Lehrer , Teilnahme an Berufswettbewerben auf kommunaler, regionaler, gesamtrussischer Ebene und vielem mehr.

Gleichzeitig müssen wir heute darüber redendass auch auf institutioneller und kommunaler Ebene nicht alle Lehrkräfte ihre Berufserfahrung aktiv vermitteln. In der Regel handelt es sich hierbei um dieselben Lehrkräfte. Es ist wichtig, die Gründe für diese geringe Aktivität zu ermitteln und bei deren Beseitigung zu helfen.

Durch die Untersuchung der Motivationsfragen für die berufliche Weiterentwicklung des Lehrpersonals wurde ein bestimmtes Bild der Motivation der Lehrkräfte und ihrer Bereitschaft zur beruflichen Weiterentwicklung ermittelt.

Ziel der experimentellen Arbeit ist es, die berufliche und persönliche Position des Lehrers zu ermitteln.

Die empirische Grundlage der Studie bildeten die Lehrer der MAOU „Sekundarschule Nr. 1“ in der Stadt Solikamsk im Perm-Territorium. Die Stichprobe für die Studie umfasst 26 Personen.

Die Studie wurde über einen Zeitraum von vier Monaten durchgeführt. Während des Studiums lassen sich folgende Phasen unterscheiden:

Stufe 1 (Juni 2011). Inhalte der Stufe: Auswahl diagnostischer Methoden, Wahl der Versuchsgruppe;
Stufe 2 (September-Oktober 2011). Inhalte der Stufe: Durchführung experimenteller diagnostischer Arbeiten.
Stufe 3 (November 2011). Inhalte der Stufe: Aufbereitung der Ergebnisse und Schlussfolgerungen ziehen.

Fortschritt der Studie.

Bühne 1 . Im Anfangsstadium der Studie wurden Methoden und Diagnostik identifiziert, um die Motivation für die berufliche Tätigkeit eines Lehrers, die Motivation für die berufliche Weiterentwicklung eines Lehrers, zu ermitteln:

Methodik „Motive des Lehrerberufs“ (T.N. Silchenkova);

Methodik „Untersuchung der Motivation zur beruflichen Tätigkeit“

(K. Zamfira, modifiziert von A. Rean);

Methodik zur Untersuchung von Attraktivitätsfaktoren eines Berufs(vorgeschlagen von V.A. Yadov, modifiziert von N.V. Kuzmina, A.A. Rean);

Diagnose der Entwicklungsbereitschaft eines Lehrers: Fragebögen „Ermittlung der Fähigkeit eines Lehrers zur Selbstentwicklung“, „Faktoren, die das Lernen anregen und die Entwicklung und Selbstentwicklung von Lehrkräften in der Schule behindern.“

1. Untersuchung der Motive des Lehrerberufs (Methodik von T.N. Silchenkova)

Ziel Anwendung dieser Methodik - um die Bedeutung von Motiven für Lehrer für ihren Beruf zu ermitteln.

Beschreibung Techniken: Mit der Technik lassen sich Motive für die Berufswahl diagnostizieren. Die Probanden wurden gebeten, das Methodenformular (Anhang 1) auszufüllen.

Anweisungen : Ordnen Sie auf einer 5-Punkte-Skala (0-1-2-3-4-5) die Bedeutung dieses oder jenes Motivs für Ihren Beruf ein.

Verarbeitung der Ergebnisse.

Es wird der Signifikanzrang (Durchschnittswert der Auswahlen) bestimmter Einflussfaktoren auf die Berufswahl berechnet.

Deutung

Basierend auf den gewonnenen Ergebnissen werden die Hauptmotive für die bewusste Wahl des Lehrerberufs ermittelt.

2. Untersuchung der Motivation beruflicher Tätigkeit (Methode von K. Zamfir, modifiziert von A. Rean).

Ziel Anwendung dieser Methodik - um die für Lehrkräfte bedeutsamen Motive beruflicher Tätigkeit zu identifizieren.

Beschreibung Techniken: Die Technik kann zur Diagnose der Motivation für berufliche Tätigkeit eingesetzt werden. Es basiert auf dem Konzept der internen und externen Motivation. Wir sollten über die interne Art der Motivation sprechen, wenn die Aktivität selbst für den Einzelnen wichtig ist. Beruht die Motivation zur beruflichen Tätigkeit auf dem Wunsch, andere Bedürfnisse außerhalb des Inhalts der Tätigkeit selbst zu befriedigen (Motive des sozialen Prestiges, des Gehalts etc.), so ist es in diesem Fall üblich, von externer Motivation zu sprechen. Äußere Motive selbst werden hier in äußeres Positives und äußeres Negatives unterschieden. Äußere positive Motive sind zweifellos in jeder Hinsicht wirksamer und wünschenswerter als äußere negative Motive. Die Probanden wurden gebeten, das Methodenformular (Anhang 2) auszufüllen.

Anweisungen: Lesen Sie die unten aufgeführten Beweggründe für eine berufliche Tätigkeit und bewerten Sie deren Bedeutung für Sie auf einer fünfstufigen Skala. Wie relevant ist dieses oder jenes Motiv für Sie?

Verarbeitung der Ergebnisse.

Indikatoren für interne Motivation (IM), externes Positives (EPM) und externes Negatives (EOM) werden gemäß den folgenden Schlüsseln berechnet.

Der Indikator für die Schwere jeder Motivationsart ist eine Zahl zwischen 1 und 5 (möglicherweise einschließlich eines Bruchteils).

Deutung

Basierend auf den erhaltenen Ergebnissen wird der Motivationskomplex des Einzelnen ermittelt. Der Motivationskomplex ist eine Art Beziehung zwischen drei Motivationstypen: VM, VPM und VOM.

Zu den besten, optimalen Motivationskomplexen gehören die folgenden zwei Kombinationstypen: VM>VPM>PTO und VM=VPM>PTO.

Der schlimmste Motivationskomplex ist vom Typ VOM>VPM>VM.

Zwischen diesen Komplexen gibt es andere Motivationskomplexe, die hinsichtlich ihrer Wirksamkeit mittelmäßig sind.

Bei der Interpretation sollte man nicht nur die Art des Motivationskomplexes berücksichtigen, sondern auch, wie stark eine Motivationsart eine andere in ihrer Schwere übertrifft.

Gemäß den Forschungsergebnissen,Die Zufriedenheit mit dem Beruf korreliert signifikant mit der Optimalität des Motivationskomplexes (positive signifikante Beziehung, r = + 0,409). Mit anderen Worten: Je optimaler der Motivationskomplex ist, desto höher ist die Zufriedenheit mit dem gewählten Beruf: ein hohes Gewicht an interner und externer positiver Motivation und ein niedriges Gewicht an externer negativer Motivation.

Je optimaler der Motivationskomplex ist, je mehr Aktivität durch den Inhalt der Aktivität selbst motiviert wird, der Wunsch, darin bestimmte positive Ergebnisse zu erzielen, desto geringer ist die emotionale Instabilität. Und umgekehrt, je mehr die Aktivität von den Motiven der Vermeidung, der Schuldzuweisungen und dem Wunsch, „nicht in Schwierigkeiten zu geraten“ bestimmt wird (die beginnen, über die mit dem Wert der Aktivität selbst verbundenen Motive sowie über externe Motive die Oberhand zu gewinnen Je höher die positive Motivation, desto höher die emotionale Instabilität.

Untersuchung der Attraktivitätsfaktoren des Berufs(Methodik vorgeschlagen von V.A. Yadov, modifiziert von N.V. Kuzmina, A.A. Rean)

Ziel Anwendung dieser Technik – um Faktoren zu identifizieren, die für den eigenen Beruf attraktiv sind.

Beschreibung Techniken: Die Technik kann zur Diagnose von Attraktivitätsfaktoren eines Berufs eingesetzt werden. Die Probanden wurden gebeten, das Methodenformular (Anhang 3) auszufüllen.

Anweisungen. Überprüfen Sie die Punkte, die Ihre Einstellung zu Ihrem gewählten Beruf widerspiegeln. Spalte A gibt an, was „anzieht“, und Spalte B gibt an, was „nicht anzieht“. Markieren Sie nur das, was für Sie wirklich wichtig ist. Es ist nicht notwendig, ausnahmslos alle Zeilen auszuwählen.

Verarbeitung der Ergebnisse.

Für jeden Faktor wird der Signifikanzkoeffizient anhand der folgenden Formel berechnet:

wo N - Stichprobengröße (Anzahl der Probanden), n + - Anzahl der Befragten, die diesen Faktor in Spalte A notiert haben, n- - die Anzahl der Befragten, die diesen Faktor in Spalte B angegeben haben.

Der Signifikanzfaktor kann zwischen -1 und +1 variieren.

Manchmal wird bei der Interpretation der Ergebnisse ein schwerwiegender methodischer Fehler gemacht: Man kann nicht nur den endgültigen Indikator des KZ berücksichtigen, ohne das Verhältnis zu berücksichtigen p + und p - . Es ist notwendig, eine Interpretation zu erstellen, die sowohl den ersten als auch den zweiten Aspekt berücksichtigt.

Kurz Der Signifikanzkoeffizient eines Faktors (nahe Null) bedeutet nicht seine völlige Bedeutungslosigkeit. Zunächst muss verstanden werden, wie dieser niedrige Koeffizient zustande kam.

Untersuchung der Fähigkeit von Lehrern zur beruflichen Weiterentwicklung (Fragebögen „Ermittlung der Fähigkeit eines Lehrers zur Selbstentwicklung“, „Faktoren, die das Lernen anregen und die Entwicklung und Selbstentwicklung von Lehrern in der Schule behindern“ nach N.V. Nemova)

Zweck der Umfrage– Ermittlung des Ausmaßes des Wunsches der Lehrkräfte nach Selbstentwicklung, Ermittlung der Faktoren, die das Lernen anregen und die Entwicklung und Selbstentwicklung von Lehrkräften in der Schule behindern.

Beschreibung Diagnostik: Zur Beurteilung können Fragebögen eingesetzt werdenErfüllung der Bedürfnisse von Lehrkräften in der beruflichen Weiterentwicklung. Die Probanden wurden gebeten, Fragebogenformulare auszufüllen (Anhang 4).

Fragebogen „Ermittlung der beruflichen Weiterentwicklungsfähigkeiten einer Lehrkraft“

Anweisungen:

5 – ob diese Aussage vollständig Ihrer Meinung entspricht;

4 – Entsprechung eher als nicht;

3 – sowohl ja als auch nein;

2 – entspricht eher nicht;

1 – entspricht nicht.

Verarbeitung der Ergebnisse.

Berechnen Sie Ihre Gesamtpunktzahl.

55 oder mehr Punkte –Sie erkennen aktiv Ihre Bedürfnisse zur Selbstentwicklung

36-54 Punkte – Sie verfügen nicht über ein etabliertes System zur Selbstentwicklung; Ihr Fokus auf Entwicklung hängt stark von den Bedingungen ab

15-35 Punkte – Sie befinden sich in einer Phase der gestoppten Entwicklung

Fragebogen „Faktoren, die das Lernen anregen und die Entwicklung und Selbstentwicklung von Lehrkräften in der Schule behindern“

Anweisungen:

Bitte geben Sie bei der Beantwortung der Umfragefragen neben jeder Aussage einen Punkt an:

5 – „ja (verhindern oder stimulieren)“

4 – „eher ja als nein“

3- „Ja und Nein“

2- „wahrscheinlich nicht“

1 – „nein“.

Verarbeitung der Ergebnisse.

Berechnen Sie die Gesamtpunktzahl. Entwicklungskoeffizient ( ZU ) wird nach der Formel berechnet:

K = K tatsächlichK max

wobei K eine Tatsache ist – die Summe der in den Fragebögen angegebenen Punkte;

K max – die maximal mögliche Punktzahl in den Fragebögen.

Stufe 2. Durchführung experimenteller diagnostischer Arbeiten.

Zu diesem Zeitpunkt wurde zu einem bestimmten Zeitpunkt eine Befragung von Lehrern durchgeführt.

Stufe 3. Verarbeitung der gewonnenen Ergebnisse und Schlussfolgerungen ziehen.

In dieser Phase wurden die gewonnenen Ergebnisse aufbereitet und analysiert sowie Schlussfolgerungen formuliert.

Analyse und Interpretation der Ergebnisse.

Bei der Verarbeitung der während der experimentellen Studie gewonnenen Daten wurden die folgenden Ergebnisse erzielt.

1. Methodik „Motive des Lehrerberufs“ (T.N. Silchenkova)

Daten zur Untersuchung der Motive für die Lehrberufswahl sind in der Tabelle aufgeführt:

Faktor	Rang
Interesse am Thema
den Wunsch, dieses Fach zu unterrichten	4,26
Wunsch, sich der Kindererziehung zu widmen
Bewusstsein für Lehrfähigkeiten
Wunsch nach höherer Bildung
Vorstellung von gesellschaftlicher Bedeutung und Ansehen des Lehrerberufs
Wunsch nach materieller Sicherheit
so haben sich die Umstände entwickelt

Baut man eine Rangliste auf, erhält man folgendes Bild:

1.Interesse am Thema

2. Wunsch, dieses Fach zu unterrichten

3.Wunsch nach einer höheren Ausbildung

4. Bewusstsein für Lehrfähigkeiten

5. Vorstellung von der gesellschaftlichen Bedeutung und dem Ansehen des Lehrerberufs

6. Streben nach materieller Sicherheit

7. Bewusstsein für Lehrfähigkeiten

8. So haben sich die Umstände entwickelt

Diese Studie zeigt deutlich die Hauptmotive für die bewusste Wahl des Lehrerberufs, die Leidenschaft für das eigene Fach bei gleichzeitigem Verständnis des mangelnden Prestiges und der gesellschaftlichen Bedeutung des eigenen Berufs sowie niedrige Löhne.

Methodik „Untersuchung der Motivation zur beruflichen Tätigkeit“

(K. Zamfira, modifiziert von A. Rean)

	In sehr geringem Umfang	In ziemlich erheblichem Umfang	In geringem Maße, aber auch in erheblichem Maße	In ziemlich großem Umfang	Zu einem sehr großen Teil
1. Bareinnahmen	3,8%	11,5%		34,6%	27,1%
2. Streben nach beruflichem Aufstieg	3,8%	30,8%	38,5%	19,2%	7,7%
3. Der Wunsch, Kritik von einem Vorgesetzten oder Kollegen zu vermeiden	7,6%	30,8%	57,8%		3,8%
4. Der Wunsch, mögliche Strafen oder Probleme zu vermeiden	7,6%	30,4%	41,8%	11,4%	8,8%
5. Das Bedürfnis, soziales Ansehen und Respekt von anderen zu erlangen	3,8%	11,4%	34,2%	30,4%	20,2%
6. Zufriedenheit mit dem Prozess selbst und dem Ergebnis der Arbeit		7,6%	15,2%	45,6%	31,6%
7. Die Möglichkeit der vollständigsten Selbstverwirklichung in dieser besonderen Aktivität		7,8%		41,8%	12,4%

Die gewonnenen Ergebnisse müssen verarbeitet werden.

Es werden die Indikatoren interne Motivation (IM), externe positive Motivation (EPM) und externe negative Motivation (EOM) berechnet. Der Durchschnitt für die gesamte Stichprobe wird berechnet.

VM = (Punktzahl 6 + Punktzahl 7)/2

VM für die gesamte Stichprobe = Summe jeder VM/26

VM = 95,5/26= 3,7

VPM = (Bewertungselement 1 + Bewertungselement 2 + Bewertungselement 5)/3

ILM für die gesamte Stichprobe = Summe jedes ILM/26

VPM =82,4/28= 3,2

PTO = (Bewertungspunkt 3 + Bewertungspunkt 4)/2

PTO für die gesamte Stichprobe = Summe aller PTO/26

Zapfwelle = 67/26 = 2,6

Der resultierende Motivationskomplex

VM>VPM>PTO

gilt als das Beste, Optimal.

Je optimaler der Motivationskomplex ist, desto höher ist die Zufriedenheit mit dem Beruf, was passiert ist: ein hohes Gewicht an interner und externer positiver Motivation und ein niedriges Gewicht an externer negativer Motivation.

Diagramm

ILM

Zapfwelle

Der resultierende Motivationskomplex zeigt, dass die Tätigkeit von Lehrern durch den eigentlichen Inhalt der Tätigkeit, den Wunsch, positive Ergebnisse zu erzielen, motiviert ist.

Methodik zur Untersuchung von Attraktivitätsfaktoren eines Berufs(vorgeschlagen von V.A. Yadov, modifiziert von N.V. Kuzmina, A.A. Rean).

Die als Ergebnis dieser Technik erhaltenen Daten sind in der Tabelle enthalten:

Faktoren	Signifikanzfaktor
1. Die Bedeutung des Berufs in der Gesellschaft
2. Möglichkeit, mit Menschen zu arbeiten	0,15
3. Möglichkeit zur beruflichen Selbstverwirklichung und Karriereentwicklung	0,33
4. Möglichkeit, soziale Ziele zu erreichen Anerkennung, Respekt.	0,33
5. Arbeit führt nicht zu Überarbeitung
6. Das Gehalt passt zu Ihnen
	0,38
8. Die Arbeit entspricht meinen Fähigkeiten und Möglichkeiten.
9. Günstige Betriebsweise
10. Die berufliche Tätigkeit schadet nicht den persönlichen/familiären Interessen	0,27
11. Arbeit ermöglicht es Ihnen, Ihre Fähigkeiten und Bedürfnisse zu verwirklichen	0,42
12. Arbeit bietet bestimmte Vorteile/Vorteile/Vorteile	0,19

Aus den vorgelegten Daten können wir schließen, dass die wichtigsten Positionen, die Lehrer hervorheben, die Übereinstimmung der Arbeit mit ihren Fähigkeiten und Fertigkeiten sowie deren Umsetzung und ein günstiger Arbeitsplan sind. Gleichzeitig stellen die meisten Lehrer fest, dass Arbeit Überlastung mit sich bringt. Vergleicht man diese Ergebnisse mit den Ergebnissen früherer Methoden, lässt sich die Unzufriedenheit mit den Löhnen und das mangelnde Ansehen des Berufs in der Gesellschaft nachvollziehen.

Diagnose des Niveaus der Lehrerentwicklungsbereitschaft.

4.1.Fragebogen „Ermittlung der Fähigkeit eines Lehrers zur beruflichen Weiterentwicklung.“

Stellungnahme	Durchschnittsnote
Ich bemühe mich, mich selbst zu erforschen
Ich lasse mir Zeit für die Entwicklung, egal wie beschäftigt ich mit Arbeit und Hausarbeit bin
Hindernisse regen meine Aktivität an
Ich bin auf der Suche nach Feedback, weil... Es hilft mir, mich selbst zu kennen und zu schätzen
Ich reflektiere meine Aktivitäten und nehme mir dafür Zeit.
Ich analysiere meine Gefühle und Erfahrungen
ich lese viel
Ich diskutiere aktiv Themen, die mich interessieren
Ich glaube an meine Fähigkeiten
Ich bemühe mich, ein offenerer Mensch zu sein
Ich bin mir des Einflusses bewusst, den die Menschen um mich herum auf mich haben
Ich steuere meine berufliche Entwicklung und erziele positive Ergebnisse
Es macht mir Spaß, neue Dinge zu lernen
Zunehmende Verantwortung macht mir keine Angst
Ich würde einer Beförderung positiv gegenüberstehen
Gesamtpunktzahl	47,5

55 oder mehr Punkte rekrutierte 6 Personen – 23 % der Befragten. Sie erkennen aktiv ihre Bedürfnisse nach Selbstentwicklung.

36-54 Punkte rekrutierte 19 Personen – 73 % der Befragten. Diese Lehrer verfügen nicht über ein etabliertes System zur Selbstentwicklung; ihr Fokus auf die Entwicklung hängt stark von den Bedingungen ab.

15-35 Punkte rekrutierte 1 Person – 4 % der Befragten. Er befindet sich in einem Stadium der gestoppten Entwicklung.

Nachdem die Fähigkeiten und Bestrebungen von Lehrern zur Selbstentwicklung und beruflichen Weiterentwicklung ermittelt wurden, müssen die Faktoren ermittelt werden, die das Lernen anregen und die Entwicklung und Selbstentwicklung von Lehrern behindern. Zu diesem Zweck wurde ein weiterer Fragebogen durchgeführt.

Fragebogen „Faktoren, die das Lernen anregen und die Entwicklung und Selbstentwicklung von Lehrkräften in der Schule behindern.“

Die Umfragedaten sind in der Tabelle dargestellt:

Barrieren
Eigene Trägheit
Frustration aufgrund früherer Misserfolge
Mangelnde Unterstützung und Hilfe seitens der Vorgesetzten
Feindseligkeit gegenüber anderen (Neid, Eifersucht usw.), die Veränderungen an Ihnen nicht akzeptieren und der Wunsch nach etwas Neuem
Unzureichendes Feedback von Teammitgliedern und Management, z.B. Mangel an objektiven Informationen über sich selbst
Gesundheitszustand
Zeitmangel
Begrenzte Ressourcen, schwierige Lebensumstände
Gesamtpunktzahl	19,6
Stimulierende Faktoren
Methodisches Arbeiten
Trainingskurse
Beispiel und Einfluss von Kollegen
Vorbild und Einfluss von Führungskräften
Arbeitsorganisation in der Schule
Aufmerksamkeit der Manager für das identifizierte Problem
Vertrauen
Neuheit der Tätigkeit, Arbeitsbedingungen und Möglichkeit zum Experimentieren
Selbstbildungskurse
Interesse an der Arbeit
Zunehmende Verantwortung
Chance, innerhalb eines Teams Anerkennung zu erlangen
Gesamtpunktzahl	42,2

Nach der Formel K = K FaktK max Finden Sie den KoeffizientenEntwicklung von Schullehrern. Sie beträgt 0,49 für hemmende Faktoren und 0,70 für stimulierende Faktoren.

Wir können daraus schließen, dass die Faktoren, die die berufliche Entwicklung behindern, in erster Linie persönlicher Natur sind (Gesundheitszustand, begrenzte Ressourcen, eingeschränkte Lebensumstände, persönliche Trägheit). Als eines der größten Hindernisse wurde Zeitmangel genannt.

Aufgrund des bestehenden Interesses an ihrer Arbeit (was wichtig ist) heben Lehrkräfte als stimulierende Faktoren die methodische Arbeit und Ausbildung in Lehrveranstaltungen hervor, die vor allem zur Verbesserung der beruflichen Entwicklung von Lehrkräften beitragen. Faktoren wie das Vorbild und der Einfluss von Managern werden recht hoch bewertet.

Aus der durchgeführten Analyse lassen sich allgemeine Schlussfolgerungen ziehen:

Schullehrer fühlen sich in mancher Hinsicht deprimiert. Das Berufsleben stellt immer höhere Anforderungen an sie (das zeigen heute auch die neuen Tarif- und Qualifikationsmerkmale der Lehrkräfte). Von den Lehrern müssen immer mehr Anstrengungen unternommen werden, die gleichzeitig nicht immer gewürdigt werden können (niedrige Löhne, mangelhaftes Anreizsystem). Mit steigenden Anforderungen steigt zweifellos die Arbeitsbelastung des Lehrers und es kommt daher zu einem Prozess der Überlastung der Arbeitnehmer.
Zunehmende Verantwortung macht Lehrern Angst. Manche Lehrer versuchen, Bestrafung und Ärger sowie Kritik seitens der Verwaltung und der Kollegen zu vermeiden.
Während der Einflussfaktor des Beispiels der Leiter hoch ist, ist die Aufmerksamkeit der Leiter für jedes vom Lehrer identifizierte Problem gering.
Gleichzeitig ist es wichtig zu beachten, dass Lehrer ihren Beruf bewusst gewählt haben; sie haben ein großes Interesse und den Wunsch, Kindern ihr Fach beizubringen. Zufriedenheit mit dem Prozess selbst und dem Ergebnis der Arbeit, inDie Möglichkeit einer möglichst vollständigen Selbstverwirklichung in dieser besonderen Tätigkeit sind positive Faktoren, die zur Entwicklung der Lehrerprofessionalität beitragen.
Der Wunsch einzelner Lehrer nach Karriereentwicklung, die Notwendigkeit, berufliches Ansehen und Respekt von Kollegen zu erlangen, werden hervorgehoben.
Ein erheblicher Teil der Lehrkräfte betont die Teilnahme an methodischer Arbeit und Fortbildung, die direkt zu ihrer beruflichen Weiterentwicklung beiträgt.

2.2. Verbesserung der Möglichkeiten zur Motivation der beruflichen Weiterentwicklung von Lehrkräften als Mittel zur Steigerung der Effizienz des Managements einer Bildungseinrichtung

Unter Berücksichtigung der Ergebnisse der Studie wurden Motivationsmerkmale für die berufliche Weiterentwicklung von Lehrkräften in Bezug auf eine Bildungseinrichtung identifiziert, darunter:

- Stärkung der persönlichen Bedeutung der beruflichen Weiterentwicklung von Lehrkräftendurch die Bestimmung der attraktiven Bedeutung und Bedeutung des Berufs selbst; Entwicklung einer Einstellung zur Arbeit als gesellschaftlich und persönlich bedeutsamem Bedürfnis; Entwicklung der Fähigkeit, mit der hohen Qualität der geleisteten Arbeit zufrieden zu sein; Vertrauen in die Verwirklichung der eigenen Fähigkeiten und Absichten geben; Berücksichtigung aller Interessen bei der Geschäftsplanung; Bereitstellung beruflicher Herausforderungen für Lehrkräfte als Chance zur Mobilisierung eigener Ressourcen;

- Suche und Umsetzung neuer Mechanismen zur Motivation der beruflichen Weiterentwicklung von Lehrkräftendurch Verbesserung des Bewertungssystems und der Arbeitsanreizmechanismen; Schaffung eines emotional günstigen Motivationsumfelds; Einführung eines Systems freundlicher und anspruchsvoller Betreuung; Einigkeit über gemeinsame Werte; Eingehen auf die Bedürfnisse von Lehrern; Reduzierung der Spannung unter instabilen Bedingungen; Multitempo, begleitet von der beruflichen Weiterentwicklung der Lehrer;

- Änderung der Rolle des Leiters bei der Motivation der beruflichen Entwicklung von Lehrerndurch Ablehnung von Managementstereotypen; Beherrschung grundlegender Fähigkeiten der Führungskompetenz; Vertrauen gewinnen; Ausdruck der Bewunderung für die Leistungen des Lehrers; Unterstützung des Lehrers bei der Lösung beruflicher Probleme; Betonung der Bedeutung und Einzigartigkeit jedes Einzelnen; positive Einstellung und persönliches Vorbild im Geschäftsleben; Minimierung von Risiken bei der Einführung von Innovationen.

Basierend auf diesen Merkmalen können wir Prinzipien zur Motivationssteigerung formulieren:

Behandeln Sie Ihre Mitarbeiter als Individuen.

Die meisten Lehrer schätzen die Möglichkeit, ihre Ideen zu äußern und die Meinung ihres Vorgesetzten dazu zu hören. Dies steigert ihr Gefühl der Einbindung in ihre Arbeit, ihr Selbstwertgefühl und ihr Selbstwertgefühl.

Laden Sie Lehrer ein, sich aktiv an den Angelegenheiten der Organisation zu beteiligen.

Menschen, die sich an der Festlegung der Ziele und Vorgaben der Organisation beteiligen, Projekte und Programme entwickeln, arbeiten härter und streben nach Erfolg, denn das sind die Programme, die sie selbst erstellt haben. Sie setzen sich selbst Ziele, anstatt dass der Manager sie ihnen aufzwingt.

Machen Sie die Arbeit interessant und versuchen Sie, Langeweile und Routine bei der Aufgabe zu minimieren.

In der Arbeit eines Lehrers gibt es viele eintönige, eintönige Aufgaben: Pläne schreiben, Notizbücher überprüfen, Tagebücher ausfüllen usw. Der mit Monotonie verbundene Verlust des Interesses an der Arbeit kann zu allen möglichen Problemen führen. Mögliche Ansätze umfassen die Bereicherung der Arbeit durch die Einführung neuer Bildungsinhalte, vielversprechender Techniken und die Delegation von Führungsbefugnissen. Setzen Sie Ihren Untergebenen herausfordernde, interessante, aber erreichbare Ziele.

Fördern Sie Zusammenarbeit und Gruppenarbeit.

Dadurch können Sie Teamgeist schaffen und stärken und die Leistungsfähigkeit sowohl einzelner Verbände (Schulbildungseinrichtungen, Problemgruppen) als auch der Schule insgesamt steigern.

Bieten Sie Lehrern die Möglichkeit, sich weiterzuentwickeln.

Dies kann sich darin äußern, dass dem Lehrer komplexere Arbeiten übertragen werden oder er zu Fortbildungskursen geschickt wird. Sie können ihm mehr Verantwortung für die Erledigung bestimmter Arbeiten übertragen. Suchen Sie aktiv nach Möglichkeiten zur Weiterentwicklung Ihrer Mitarbeiter. Setzen Sie sie in Situationen ein, die hohe Anforderungen stellen, und geben Sie ihnen Aufgaben, die eine weitere Weiterentwicklung ihres beruflichen Niveaus erfordern.

Informieren Sie Lehrer über Berufsaussichten, indem Sie ihnen erklären, was getan wird und warum es so gemacht werden sollte.

Feedback erhöht die Motivation, Ihre Arbeit zu verbessern. Legen Sie ein gemeinsames Ziel für das Team fest und versuchen Sie, eine Atmosphäre zu schaffen, in der die Lehrer als ein einziges Team daran arbeiten, dieses Ziel zu erreichen. Informieren Sie die Mitarbeiter ständig über ihre Arbeitsweise, über die erzielten Fortschritte und über aufkommende Probleme.

Verknüpfen Sie Belohnungen mit erzielten Ergebnissen.

Lehrer sind motivierter, wenn sie vorab darüber informiert werden, was sie tun müssen, um eine Belohnung zu erhalten und welche Belohnung sie erwartet. Darüber hinaus sollte die Förderung in einem angemessenen Verhältnis zum erzielten Ergebnis stehen.

2.2.2. Entwicklung eines Modells zur Steuerung der Motivation der beruflichen Weiterentwicklung von Lehrkräften. Organisatorische und pädagogische Rahmenbedingungen zur Motivation der beruflichen Weiterentwicklung von Lehrkräften.

Unter Berücksichtigung der Motivationsmerkmale schlage ich ein Modell zur Steuerung der beruflichen Weiterentwicklung von Lehrkräften vor, das auf die Optimierung des Motivationssystems abzielt und miteinander verbundene Blöcke umfasst: diagnostisch, inhaltlich und reflexiv.

Unter dem Modell des Motivationsmanagements für die berufliche Weiterentwicklung von Lehrkräften ist ein theoretisch konstruierter Ideenkomplex zur Motivationspolitik einer Bildungseinrichtung zu verstehen, der das Einflusssystem auf das Thema Management (Lehrer) widerspiegelt.

(Anhang 5)

Die Umsetzung des Modells zur Steuerung der beruflichen Weiterentwicklung von Lehrkräften kann nur bei Vorliegen bestimmter organisatorischer und pädagogischer Rahmenbedingungen gelingen, die ein günstiges Motivationsumfeld bieten.

1 Bedingung: Selbstentwicklung der Führungskompetenz einer Führungskraft. Nur ein kompetenter Anführer:

- kennt und versteht die Strategie zur Bildungsentwicklung, den rechtlichen Rahmen für das Funktionieren und die Entwicklung des Bildungssystems, die theoretischen Grundlagen des Managements, Stile effektiver Teamführung, Systeme und Methoden der materiellen und moralischen Anreize für Mitarbeiter, modern Methoden zur Überwachung von Bildungs-, Finanz- und Wirtschaftsaktivitäten sowie Büroarbeit in Bildungseinrichtungen;

- versteht die Bedeutung von Veränderungen in einer Bildungseinrichtung; und schafft die notwendigen Voraussetzungen für die Umsetzung dieser Änderungen;

- zeigt den Wunsch und die Bereitschaft, neue Managementmodelle einer Bildungseinrichtung zu entwickeln und umzusetzen und so eine höhere Managementeffizienz sicherzustellen;

- motiviert Lehrer, indem es ein motivierendes Arbeitsumfeld schafft, das die Verbesserung der Bildungsinhalte und -technologien in der Einrichtung gewährleistet;

- stellt der Bildungseinrichtung hochqualifiziertes Personal zur Verfügung, durchdacht deren Unterstützung und fungiert als Garant für den Zugang zu qualitativ hochwertiger Bildung;

- schafft ein System zur Managementunterstützung für Innovationsprozesse;

- führt eine effektive Kommunikation durch;

- schafft ein positives Image der Bildungseinrichtung;

- zeigt die Notwendigkeit und drückt die Fähigkeit zur eigenen beruflichen Weiterentwicklung aus und sorgt so dafür, dass in der Schule ein Kult der persönlichen Selbstentwicklung sowohl für den Leiter als auch für den Lehrer entsteht.

Bedingung 2: Bildung eines professionellen Managementteams.Unter einem professionellen Führungsteam versteht man die höchste Entwicklungsstufe einer Gruppe, bestehend aus einem Direktor und seinen Stellvertretern, vereint durch gemeinsame Aktivitäten zur Erreichung eines gemeinsamen Ziels, basierend auf der fachlichen Kompetenz jedes Einzelnen und auf den gemeinsamen Erfolg ausgerichtet. Merkmale eines Führungsteams:

- Zusammenhalt;

- Harmonie;

- Kompatibilität.

Ein professionelles Managementteam muss die Anforderungen erfüllen, die die berufliche Entwicklung von Lehrern fördern und fördern können:

- den Wunsch der Lehrkräfte respektieren und unterstützen, Innovationen zu meistern und neue Methoden und Techniken zu entwickeln;

- eine effektive Nutzung der Erfahrungen der Lehrkräfte unter neuen Bedingungen bieten;

- ein günstiges emotionales Klima, eine pädagogische Atmosphäre der Offenheit und Kommunikationsfreiheit schaffen und aufrechterhalten;

- die individuellen Eigenschaften der Lehrer berücksichtigen, die Fähigkeiten jedes einzelnen schätzen;

- Hindernisse beseitigen, die Lehrer daran hindern, produktiv zu arbeiten;

- Positives Feedback erzeugen.

Nur ein professionelles Managementteam schafft einen guten Ruf für eine Einrichtung; ein guter Ruf für eine Einrichtung zieht die besten Kinder und Eltern an, und die Arbeit für die besten Eltern zieht neue talentierte Lehrer für die Einrichtung an.

Bedingung 3: Schaffung eines motivierenden Umfelds.

Um die berufliche Weiterentwicklung der Lehrkräfte zu fördern, wird ein Umfeld geschaffen, das eine Atmosphäre der Inspiration und den Wunsch nach produktiver Arbeit vermittelt. Als vorrangige Bereiche für die Schaffung eines motivierenden Umfelds können identifiziert werden:

- Bildung einer nachhaltigen Motivation für die berufliche Entwicklung (Betonung der wertmotivierenden Determinanten der beruflichen Tätigkeit und der Notwendigkeit der Selbstentwicklung des Lehrers);

- psychologische Unterstützung für die berufliche Entwicklung von Lehrern;

- Aktualisierung und Weiterentwicklung des Systems zur Fortbildung von Lehrkräften und ihrer Ausbildung in einer Bildungseinrichtung;

- Stärkung der individuellen und differenzierten Arbeit mit dem Lehrer, Planung seiner beruflichen Laufbahn.

Abschluss

Damit sind die in der Arbeit gestellten Aufgaben gelöst. Die aufgestellte Hypothese erhielt ihre theoretische und experimentelle Begründung.

Bei der Führung des Schulteams wird Wert darauf gelegt, die Motivation und das Interesse jedes einzelnen Mitarbeiters an den Inhalten seiner Aktivitäten zu wecken, die Bedeutung der persönlichen Entwicklung des Mitarbeiters zu berücksichtigen, die Qualität von Organisations- und Managemententscheidungen zu verbessern und die Zusammenarbeit zwischen den Mitarbeitern so weit wie möglich zu entwickeln Nutzung des reichen menschlichen Potenzials, Selbstorganisation jedes Lehrers und seiner beruflichen Entwicklung. Zur Umsetzung dieser Positionen ist es möglich, Perspektiven für weitere Arbeiten zur Verbesserung der Motivation zur beruflichen Weiterentwicklung von Lehrkräften zu schaffen:

- Aktualisierung der Mechanismen moralischer und materieller Anreize für Lehrer;

- Verbesserung der organisatorischen und pädagogischen Bedingungen, die ein günstiges Motivationsumfeld bieten;

- Stärkung der individuellen und differenzierten Arbeit mit dem Lehrer durch Festlegung einer Strategie für die Interaktion mit dem Lehrer und die Planung seiner Karriere.

Die Umsetzung des Modells zur Steuerung der beruflichen Weiterentwicklung von Lehrkräften wird zur Ausbildung von Fachpersonal beitragen und dadurch die Effizienz der Bildungseinrichtung steigern und eine hohe Wettbewerbsfähigkeit auf dem Bildungsdienstleistungsmarkt erreichen.

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