Коучинг " как повысить мотивацию". Анкета, выявляющая уровень мотивации у педагогов для участия в методической работе в доу Особенности внешней мотивации педагога

Мотивы деятельности.	баллы
1. Денежный заработок

1. Изучение мотивации педагогов.

Мотивы деятельности.	баллы
1. Денежный заработок
2. Стремление к продвижению по работе
3. Стремление избежать критики со стороны руководителя или коллег
4. Стремление избежать возможных наказаний или неприятностей
5. Потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других
6. Удовлетворение от самого процесса и результата работы
7. Возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности

Прочитайте ниже перечисленные мотивы профессиональной деятельности и дайте оценку из значимости для Вас по пятибалльной шкале: 1 - в очень незначительной мере, 2 - в достаточно незначительной мере, 3 - в небольшой, но и в немаленькой мере, 4 - в достаточно большой мере, 5 - в очень большой мере

Препятствующие факторы:

1. Собственная инерция.

6. Состояние здоровья.

7. Нехватка времени.

Стимулирующие факторы:

2. Обучение на курсах.

3. Пример и влияние коллег.

5. Организация труда в школе.

7. Доверие.

9. Занятия самообразованием.

10. Интерес к работе.

2. Анкета «Факторы, способствующие / препятствующие обучению, развитию, саморазвитию учителей в школе».

Препятствующие факторы:

1. Собственная инерция.

2. Разочарование в результате неудач, которые были раньше.

3. Отсутствие поддержки и помощи в этом вопросе со стороны руководителей.

4. Враждебность окружающих (зависть, ревность), плохо воспринимают в вас перемены и стремление к новому.

5. Неадекватная обратная связь с членами коллективов и руководителями, т.е. отсутствие объективной информации о себе.

6. Состояние здоровья.

7. Нехватка времени.

8. Ограниченные ресурсы, сжатые жизненные обстоятельства

Стимулирующие факторы:

1. Школьная методическая работа.

2. Обучение на курсах.

3. Пример и влияние коллег.

4. Пример и влияние руководителей.

5. Организация труда в школе.

6. Внимание к этой проблеме руководителей.

7. Доверие.

8. Новизна деятельности, условия работы и возможность экспериментирования.

9. Занятия самообразованием.

10. Интерес к работе.

11. Возрастающая ответственность.

12. Возможность получения признания в коллективе

Просмотр содержимого документа

МАСЛОВСКАЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ШКОЛА І-ІІІ СТУПЕНЕЙ

Психолого-педагогический семинар:

«Формирование мотивации педагогов - обеспечение их активности в повышении результативности обучения и воспитания»

Подготовила

заместитель директора по УВР Масловской ОШ

Джанкойского р-на

Республики Крым

Васильева А.Ф.

2014 г.

« Учитель живёт до тех пор, пока учится, как только он перестает учиться, в нём умирает учитель» К.Д.Ушинский

Внутренняя и внешняя мотивация

«Учитель учится всю жизнь» - это известная истина. Но уже через несколько лет работы учителя делятся на тех, кто спокойно движется по накатанной дорожке, используя старые приемы, планы, фразы, шутки и с грехом пополам подготавливает учеников до уровня, когда с ними начинают работать репетиторы, и тех, которые, несмотря на цикличность, повторяемость и кажущееся однообразие учебной деятельности, постоянно ищут, вносят что-то новое. Это на самом деле и является важным показателем истинного профессионализма.

- Ежедневная работа с информацией. Готовясь к уроку, выступлению, родительскому собранию, классному часу, общешкольному мероприятию, олимпиаде и др. у учителя возникает необходимость поиска и анализа новой информации.
- Желание творчества. Учитель - профессия творческая. Творческий человек не сможет из года в год работать по одному и тому же пожелтевшему поурочному плану или сценарию, читать одни и те же доклады. Должно появляться новое, работа должна вызывать интерес и доставлять удовольствие.
- Стремительный рост современной науки , особенно психологии и педагогики. В эпоху автомобилей негоже пользоваться телегой. Изменения, происходящие в жизни общества, в первую очередь отражаются на учениках, формируют их мировоззрение. Если не усваивать новую информацию, может сложиться образ учителя как несовременного человека.
- Конкуренция. Не секрет, что многие родители, приводя ребёнка в школу, просят определить его в класс к «лучшему» учителю, предметнику или классному руководителю. Квалифицированный педагог в условиях описанной конкуренции имеет больше возможностей в отборе учащихся, определении нагрузки.
- Общественное мнение. Учителю не безразлично, считают его «хорошим» или «плохим». Никто не хочет быть плохим учителем!
- Материальное стимулирование. Наличие категории, премии, надбавки зависит от квалификации и мастерства учителя. Без постоянного усвоения новых знаний не добиться более продуктивной работы, которая, естественно, оплачивается выше.

Настоящий учитель-профессионал находится в постоянном развитии и всю свою трудовую жизнь является исследователем. Особенно большое влияние на формирование учительского профессионализма оказывает самообразовательная и методическая деятельность. Эта деятельность предполагает:
- постоянное ознакомление с современными исследованиями ученых в области преподавания различных дисциплин;
- изучение прогрессивного опыта коллег по проблемам использования различных форм организации уроков и внеурочных занятий;
- ознакомление с новыми программами и концепциями обучения и воспитания;
В современном обществе возросла потребность в учителе, способном модернизировать содержание своей деятельности посредством критического, творческого его осмысления и применения достижений науки и передового педагогического опыта.
Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей

Внутренняя мотивация - это то, почему вложены усилия. Она побуждает к действию. Никогда не должно быть отрицательного результата. Есть просто результат, с которым надо продолжать работать, а не опускать руки.

мечта, самореализация;

творчество;

любопытство;

нужность кому-то;

личностный рост

Особенности внутренней мотивации педагога

В структуре человеческой деятельности мотивации принадлежит особое место: «сильные и «слабые» специалисты различаются не столько по уровню интеллекта, сколько по уровню и структуре мотивации. Экспериментально доказано, что от наличия в структуре мотивации творческих потребностей зависит результативность работы педагога.

Основная задача не просто победить в конкурентной борьбе и добиться определенного уровня оценок, но внедрить философию качества, предупреждение брака. Необходимо чувство ответственности и прогнозирование результатов.

Мотивы педагогической деятельности объединяются в три группы:

Мотивы долженствования;

Мотивы заинтересованности и увлеченности, преподаваемым предметом;

Мотивы увлеченности общением с детьми - «любовь к детям».

Доминирование мотива долженствования свойственно учителям, склонным к авторитаризму, доминирование мотива общения - учителям-либералам, а отсутствие доминирования того или иного мотива - учителям, склонным к демократическому стилю руководства.

Внешняя мотивация - это устремление к достижению определенного места в социуме.

признание;
достойный быт;
престижные вещи.

Особенности внешней мотивации педагога

1. Внешние стимулы, связанные с материальным вознаграждением (сюда входят, в том числе, и такие стимулы, как повышение квалификационной категории, ослабление требований и контроля).

Особенностью работы учителя с такой мотивацией является то, что он ориентирован на внешние показатели своего труда. Практически не стремится к повышению квалификации (за исключением обучения с отрывом от работы в школе). Использование ими новшеств носит случайный, эпизодический характер, часто, когда нужно дать открытый урок.

Такая внешняя непрофессиональная мотивация ведет к снижению эффективности профессиональной деятельности в целом, а также наносит вред учащимся в плане их личностного развития, хотя далеко не всегда это проявляется так очевидно.

2. Мотив престижа. В этом случае учитель занимается введением инноваций ради положительного общественного резонанса на его труд.

Сформированность познавательной деятельности учеников, уровень усвоения знаний не являются главной целью учителя, а средство достижения цели - положительная оценка его работы. В таких случаях наблюдается тенденция превратить использование новых эффективных методов в самостоятельную задачу, подчиненную не целям обучения, а цели личного успеха.

Специфическая отрицательная особенность такого подхода состоит в выборе средств, сулящих скорую и эффективную отдачу, активном поиске и опробовании новых методик преподавания и воспитания, часто без длительной и настойчивой их доработки

Оптимальность «мотивационного комплекса» педагога

Удовлетворенность педагогической профессией напрямую связана с оптимальностью «мотивационного комплекса». Баланс между внешней и внутренней мотивациями ведет к удовлетворенности потребностей педагога как личности.

Учителя, стремящиеся к самоактуализации, предпочитают творческие виды труда, открывающие явные возможности для саморазвития. Урок для такого педагога - это повод для реализации себя как личности и профессионала. Каждый раз осуществляется выбор лучшего варианта метода, всегда реализуемого с учетом интересов детей. Таким образом, потребность в самосовершенствовании является основным мотивом и стержневым качеством учителя-инноватора.

Успешность инновационной деятельности определяется способностью учителя учитывать и контролировать особенности межличностных отношений в коллективе. А формирование личности учителя во многом определяется общественным окружением, коллективом педагогов - педагогическим сообществом. Поэтому большое значение имеет создание так называемого, инновационного климата, без которого инновационная деятельность пробивает себе дорогу с трудом.

Внутренний тип мотивации - деятельность значима для личности сама по себе.

Внешняя положительная мотивация связана с удовлетворением потребностей социального престижа, уважения коллег, материальных благ и т.п.

Внешняя отрицательная мотивация связана с потребностью самозащиты, характеризуется стремлением избежать осуждения со стороны администрации и т.п.

Результаты анкетирования

Наиболее оптимальным является мотивационный комплекс, в котором внутренние мотивы занимают лидирующее положение при минимальной выраженности внешних отрицательных мотивов.

По результатам анкетирования с наиболее оптимальным мотивационным комплексом в нашем коллективе 6 педагогов (20%)

Худшим является мотивационный комплекс, в котором внешние отрицательные мотивы становятся наиболее значимыми при наименьшей ценности внутренних мотивов.

С таким мотивационным комплексом в нашем коллективе нет никого, но у 17 педагогов (57%) высокая внешняя отрицательная мотивация сочетается с высокой внутренней мотивацией.

Мотивы деятельности.

1. Денежный заработок - внешняя положительная мотивация - на максимальном уровне нет ни у кого, на достаточно высоком – у 10 педагогов (33%)

2. Стремление к продвижению по работе

3. Стремление избежать критики со стороны руководителя или коллег- внешняя отрицательная мотивация – на максимальном уровне у 3, на высоком – у 10 (всего 44%)

4. Стремление избежать возможных наказаний или неприятностей

5. Потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других

6 . Удовлетворение от самого процесса и результата работы - внутренняя мотивация - на высоком уровне у 13 педагогов (43%)

7. Возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности

Результаты анкеты «Факторы, способствующие / препятствующие обучению, развитию, саморазвитию учителей в школе».

Препятствующие факторы:

№ фактора
№ фактора	5 – препят ствуют	4 - скорее да, чем нет	3 - и да, и нет	2 - скорее нет	1 - нет .
1 Собственная инерция
2 Разочарование в результате неудач, которые были раньше.
3 Отсутствие поддержки и помощи в этом вопросе со стороны руководителей.
4 Враждебность окружающих (зависть, ревность), плохо воспринимают в вас перемены и стремление к новому.
5 Неадекватная обратная связь с членами коллективов и руководителями, т.е. отсутствие объективной информации о себе.
6 Состояние здоровья.
7 Нехватка времени.
8 Ограниченные ресурсы, сжатые жизненные обстоятельства

Стимулирующие факторы:

№ фактора	Количество педагогов, которые оценили факторы данным баллами
№ фактора	5 - сти мули руют	4 - скорее да, чем нет	3 - и да, и нет	2 - скорее нет	1 - нет .
1. Школьная методическая работа.
2 Обучение на курсах.
3 Пример и влияние коллег.
4 . Пример и влияние руководителей.
5 Организация труда в школе.
6 Внимание к этой проблеме руководителей.
7 Доверие.
8 Новизна деятельности, условия работы и возможность экспериментирования
9 Занятия самообразованием.
10 Интерес к работе.
11 Возрастающая ответственность
12 Возможность получения признания в коллективе

При обработке результатов выделяют три категории учителей по признакам: «активное саморазвитие », «несостоявшееся саморазвитие, зависящее от условий » и «остановленное саморазвитие ».

Анализируя факторы, которые препятствуют обучению и развитию педагогов, можно представить их в такой последовательности:

На первом месте - Ограниченные ресурсы, сжатые жизненные обстоятельства (70%), на втором -недостаток времени (60%), на третьем – собственная инерция (53%), далее - разочарование в результате имевшихся ранее неудач (47%), далее - отсутствие поддержки со стороны руководителей и враждебность окружающих (37%), неадекватная обратная связь с членами коллективов и руководителями, т.е. отсутствие объективной информации о себе (27%), состояние здоровья (20%).
Анализируя факторы, которые стимулируют саморазвитие педагогов, можно представить их в такой последовательности: занятие самообразованием – 100%, остальные – в пределах 90%.

В целом, все педагоги школы относятся к категории «активное саморазвитие»

Чтобы стимулировать развитие ученика, его творческую активность, педагогу в первую очередь необходимо эффективно работать над собой, заниматься саморазвитием и самовоспитанием, т.е. вырабатывать такие качества, которые представляются ему желательными и профессионально значимыми.
Эффективная работа над собой требует не только необходимых знаний и умений, но и высокой мотивации. Необходимо помнить, что быть личностью - это значит постоянно строить себя, стремиться к саморазвитию, самореализации, самоактуализации.

Практическая часть - Тренинги, анкетирование

Инструкция: "Посмотрите на эти пять фигур, и выберите фигуру, которая вам нравится больше всего. А сейчас фигуру, которая вам нравится больше всего из оставшихся" (всё участник должен делать быстро, не задумываясь).

Квадрат удобнее всего чувствует себя в стабильной обстановке, предпочитает чёткие указания, что делать. Он консервативен и любит, чтобы всё было упорядоченно и регулярно. Когда ему дают задание, он работает над ним до завершения, даже если это монотонная, тяжёлая работа в одиночку.

Прямоугольник также любит систему и равномерность. Но он скорее устанавливает её с помощью организации, собраний, комитетов и т. д. Всё должно делаться правильно, с учётом всех правил и норм. Когда ему дают задание, он начинает его организовывать, делая всё, чтобы оно выполнялось как можно систематичнее.

Треугольник ориентирован на цель. Он получает удовольствие от планирования чего-то и достижения плана. Его побуждает к действиям то, чего он достигнет. Он часто обращает внимание на большие долгосрочные дела, но может забывать о деталях. Когда ему дают задание, он устанавливает цель и разрабатывает план её достижения. Ориентирован на цель.

Круг дружелюбен и общителен; никаких острых углов. Он справляется с делами, разговаривая о них и сглаживая взаимоотношения с каждым. Общение для него прежде всего, и он делает всё для того, чтобы сохранялась гармония. Когда ему дают задание, он его с кем-то обсуждает.

Волна нестандартная и творческая. Ей лучше всего делать в основном что-то новое и разнообразное, ей надоедает размеренность. Когда перед ней ставят задачу, у нее возникают блестящие идеи.

2) Упражнение "Три цвета личности".
Задача: помочь участникам увидеть себя как некоторое "единство непохожих", каждому обрести поддержку и в то же время подчеркнуть свою индивидуальность.
Каждый участник группы получает три небольших листочка разного цвета.
Ведущий объясняет значение каждого цвета: синий - "как все" в данной группе; желтый - "как некоторые из присутствующих", розовый - "как никто больше". Каждому участнику предлагается на листочках соответствующего цвета сделать запись про себя, про собственные свойства и черты. При этом на листочке "как все" должно быть записано качество, реально присущее данному человеку и объединяющее его (как ему кажется) со всеми другими участниками группы. На листочке "как некоторые" - качество, свойство характера или особенность поведения (стиля жизни и т. д.), роднящее его с некоторыми, но не со всеми членами группы. Последний листочек должен содержать указания на уникальные черты данного участника, которые либо вообще не свойственны остальным, либо значительно сильнее у него выражены.

После заполнения листочков психолог просит участников взять в руки тот, на котором записаны черты "как все". Называются общие черты для всех, кто находится в данной группе (записать на доске чаще всего встречающиеся). Таким же способом тренер просит обсудить содержание листочков "как некоторые" и "как никто больше". Каждый должен убедиться в том, что в группе есть люди, обладающие подобными особенностями, с одной стороны, и что эти свойства присущи не всем - с другой. С листочками «как никто больше» работа организуется непосредственно в кругу: каждый участник озвучивает качество, которое он считает неповторимым в данной группе.

Вопросы для обсуждения:

Какое качество личности было найти у себя труднее всего и почему?

Как вы думаете, что дают педагогам такие групповые формы работы?

Ведущий: "Итак, мы приходим к выводу, что мы одновременно и похожи друг на друга, и, конечно же, чем-то различаемся, что позволяет нам быть индивидуальными и неповторимыми. Так и наши ученики обладают похожими качествами, которые их объединяют, и качествами, о которых мы порой даже не знаем, не замечаем, но именно они отличают их друг от друга и от нас, взрослых".

Анкета - тренинг

Методика определения направленности личности - на достижение успеха/ избегание неудачи (А. А. Реан)

Инструкция: Вам предлагается 20 утверждений. Прочитайте их и оцените, насколько каждое из них соответствует вашему представлению о себе. Отметьте в бланке свой выбор: «да» - совпадает, «нет» - не совпадает. При этом выбор «да» включает в себя также ответ «скорее да, чем нет», а выбор «нет» включает «скорее нет, чем да».

Отвечайте на вопросы быстро, не задумываясь надолго. Ответ, который первый приходит в голову, чаще всего является наиболее точным.

№ п/п	Утверждение
	Включаясь в работу, как правило, я оптимистично надеюсь на успех
	В деятельности я активен
	Я склонен к проявлению инициативности
	Если необходимо выполнить ответственное задание, я по возможности стараюсь найти причины отказаться от него
	Я часто выбираю крайности: либо слишком легкие задания, либо нереально трудные
	При встрече с препятствиями в большинстве случаев не отступаю, а ищу способы их преодоления
	При чередовании успехов и неудач я склонен к переоценке своих успехов
	Продуктивность моей деятельности в основном зависит от моей собственной целеустремленности, а не от внешнего контроля
	При выполнении достаточно трудных заданий в условиях ограничения времени результативность моей деятельности ухудшается
	Я склонен проявлять настойчивость в достижении цели
	Я склонен планировать свое будущее на достаточно отдаленную перспективу
	Если рискую, то, скорее, с умом, а не бесшабашно
	Я не очень настойчив в достижении цели, особенно если отсутствует внешний контроль
	Я предпочитаю ставить перед собой средние по трудности или слегка завышенные, но достижимые цели, чем нереально высокие
	В случае неудачи при выполнении какого-либо задания его притягательность для меня, как правило, снижается
	При чередовании успехов и неудач я склонен к переоценке своих неудач
	Я предпочитаю планировать свое будущее лишь на ближайшее время
	При работе в условиях ограничения времени результативность деятельности улучшается, даже если задание достаточно трудное
	В случае неудачи при выполнении чего-либо - от поставленной цели я чаще всего не отказываюсь
	Если задание выбрал себе сам, то при неудаче его притягательность для меня еще больше возрастает

Ключ к опроснику

Выбор «да»: 1, 2, 3, 6, 8, 10, 11, 12. 14, 16, 18, 19, 20.

Обработка результатов и критерии оценки

За каждое совпадение ответа с ключом испытуемому начисляется один балл, затем подсчитывается общее количество набранных баллов.

от 1 до 7 баллов - преобладает мотивация к избеганию неудачи (ее боязнь);

от 14 до 20 - превалирует мотивация к достижению успеха (надежда на успех);

от 8 до 13 - мотивационный полюс ярко не выражен (8 или 9 - есть тенденция к избеганию неудачи; 12 или 13 - есть тенденция к достижению успеха).

Направленность на достижение успеха относится к позитивной мотивации: принимаясь за дело, человек стремится к достижению цели, созиданию, надеется получить позитивные результаты. В основе его активности лежит потребность в достижении высоких результатов и на основании этого - высокой самооценки. Такие люди обычно уверены в себе, в своих силах, ответственны, инициативны и активны. Их отличает целеустремленность и настойчивость в достижении поставленных задач.

Направленность на избегание неудачи относится к негативной мотивации: деятельность человека связана с потребностью избежать провала, наказания, порицания, срыва. Его активность определяется воздействием негативных ожиданий. Принимаясь за дело, такой человек заранее боится возможной неудачи, поэтому больше думает о том, как ее избежать, а не о способах достижения успеха. Такие люди обычно не уверены в своих силах, отличаются повышенной тревожностью, что, впрочем, может сочетаться с весьма ответственным отношением к делу. Они стараются избегать ответственных заданий, а при возникновении подобной необходимости у них возрастает ситуативная тревожность (вплоть до развития состояния паники).

Заключение: стихи Марины Цветаевой

Не запрещай себе творить,
Пусть иногда выходит криво -
Твои нелепые мотивы
Никто не в силах повторить.

Не обрывай свои цветы,
Пускай растут в приволье диком
Молчаньем, песней или криком
Среди безбрежной пустоты.

Не запрещай себе летать,
Не вспоминай, что ты не птица:
Ты не из тех, кому разбиться
Гораздо легче, чем восстать.

Не запрещай себе любить,
Не нужно чувств своих бояться:
Любовь не может ошибаться
И всё способна искупить.

Не бойся жить, не бойся петь,
Не говори, что не умеешь:
Ты ни о чём не пожалеешь -
Да будет не о чем жалеть!

Не бойся в камне прорастать,
Под небосвод подставив плечи.
Пусть без мечты порой и легче -
Не запрещай себе мечтать!

Литература

Кирдянкина С.В. Концепция «Мотивация профессионального роста педагогов» // Управление современной школой. - № 6. – 2010.

Кухарев Н.В. На пути к профессиональному совершенству // М., 1990.

Лепешова Е. Мотивационный инструментарий руководителя школы // Директор школы. - № 4. – 2009.

Маркова А.К. Психология труда учителя. М.: Просвещение, 1993

Семиченко В.А. Проблемы мотивации поведения и деятельности человека. - М.: Миллениум, 2004. - 521 с.

Справочник классного руководителя, №5, 2013 г

Поташник, М. М. Управление профессиональным ростом учителя в современной школе // Методическое пособие.- М.: Центр педагогического образования, 2009, 448 с.

Просмотр содержимого презентации
«пс-пед семинар Мотивация педагога»

Формирование мотивации педагогов – обеспечение их активности в повышении результативности обучения и воспитания

Психолого-педагогический семинар

Заместитель директора по УВР

Масловской ОШ Джанкойского р-на

Республики Крым

Васильева А.Ф.

«Учитель живёт до тех пор, пока учится, как только он перестает учиться, в нём умирает учитель» К.Д.Ушинский

Ежедневная работа с информацией;
Желание творчества;
Стремительный рост современной науки;
Конкуренция;
Общественное мнение;
Материальное стимулирование.

Мотивация

Это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей

мечта, самореализация;
творчество;
здоровье;
любопытство;
нужность кому-то;
личностный рост

деньги;
карьера;
признание;
статус;
достойный быт;
престижные вещи.

Что заставляет работать человека?

Мотивация

Определение

целей деятельности

человека

Указание

Побуждение

выбора пути

к действию

Мотивация

движущие силы

Действия

человека

Внутренние движущие силы

Упражнение "Три цвета личности"

синий - "как все" в данной группе ;
желтый - "как некоторые из присутствующих" ,
розовый - "как никто больше".

Мы одновременно и похожи друг на друга, и, конечно же, чем-то различаемся, что позволяет нам быть индивидуальными и неповторимыми. Так и наши ученики обладают похожими качествами, которые их объединяют, и качествами, о которых мы порой даже не знаем, не замечаем, но именно они отличают их друг от друга и от нас, взрослых

Определение направленности личности

Инструкция:

Вам предлагается 20 утверждений.

Прочитайте их и оцените, насколько каждое из них соответствует вашему представлению о себе. Отметьте в бланке свой выбор: «да» - совпадает, «нет» - не совпадает. При этом выбор «да» включает в себя также ответ «скорее да, чем нет», а выбор «нет» включает «скорее нет, чем да».

Ключ к опроснику

Выбор «да»: 1, 2, 3, 6, 8, 10, 11, 12, 14, 16, 18, 19, 20.

Выбор «нет»: 4, 5. 7,9, 13, 15, 17.

от 1 до 7 баллов - преобладает мотивация к избеганию неудачи (ее боязнь);
от 14 до 20 - превалирует мотивация к достижению успеха (надежда на успех);
от 8 до 13 - мотивационный полюс ярко не выражен (8 или 9 - есть тенденция к избеганию неудачи; 12 или 13 - есть тенденция к достижению успеха).

Не запрещай себе творить, Пусть иногда выходит криво - Твои нелепые мотивы Никто не в силах повторить .

Не обрывай свои цветы, Пускай растут в приволье диком Молчаньем, песней или криком Среди безбрежной пустоты.

Не запрещай себе летать, Не вспоминай, что ты не птица: Ты не из тех, кому разбиться Гораздо легче, чем восстать

Не запрещай себе любить, Не нужно чувств своих бояться: Любовь не может ошибаться И всё способна искупить

Не бойся жить, не бойся петь, Не говори, что не умеешь: Ты ни о чём не пожалеешь - Да будет не о чем жалеть!

Не бойся в камне прорастать, Под небосвод подставив плечи. Пусть без мечты порой и легче - Не запрещай себе мечтать!

Марина Цветаева

Цель : Осознание необходимости изменения отношения к ученику с учётом его потребностей, склонностей, возрастных особенностей, помочь учителю в организации такого учебного процесса, в котором повысится интерес ученика к учёбе через предоставление возможности вступать в процессе урока в диалог с учениками.

Задачи :

Учителя осознают:

Ожидаемые результаты:

чувства уверенности и интереса к учёбе

Содержание работы : Совместное обсуждение .

Ресурсы :

ХОД КОУЧИНГ- ЗАНЯТИЯ

Вид работы

Деятельность коуча

Деятельность учителей

время

Приветствие

Приветствие.

1 мин

Презентация

«Правила ведения диалога»

Самоопределе ние цели

1 мин

Разминка

«Друзья по часам»

Деление на группы

3. Улыбнуться (Smile )

4. Помахать (Wave hands )

5. Подмигнуть (Wink )

3 мин

Показ видеоролика

Смотрят, анализируют

2 мин 40 сек

2 мин

Обратная связь

3 мин

Показывается презентация.

2 мин

Теоретический материал. Презентация.

5 мин

Работа в группах

Проблемные ситуации

«Ролевая игра»

Предлагают свои варианты.

20 мин

Презентация.

Слушают, делают предварительные выводы

5 мин

Работа в группах

Показ выступления КВНщиков

5 мин 20 сек

Проведение анкетирования

3 мин

Рефлексия

3 мин

Заключительное слово учителя

1 мин

57 мин

Коучинг- занятие подготовила и провела: Дюсенова А.А

Тема коучинга: Как повысить мотивацию ученика?

Помочь организовать учебный процесс так, чтобы была создана обстановка взаимодействия учителя и ученика, а ребенку поручалось бы какое-либо ответственное дело, при выполнении которого он становился бы лидером для других.

Задачи :

Создать доброжелательную атмосферу в коллективе;

Узнать о знании учителями методик повышения мотивации ученика к обучению;

Помочь в приобретении навыков и стратегий для работы;

Учителя осознают:

Эффективность данного процесса;

Роль учителя в процессе проведения беседы;

В чём заключается профессиональная задача учителя: определить, какие чувства наиболее продуктивны для его учеников - приятные, неприятные или нейтральные, какие из них побудят их полнее мобилизовать свои силы на учебу. Ни одна из разновидностей чувств не является универсально продуктивной. Знание этих трех видов чувств и умение мобилизовать каждое из них при необходимости, - вот что отличает учителя, активно стремящегося создать мотивацию у своих учеников, от учителя, который лишь реагирует на ее отсутствие.

Ожидаемые результаты:

Осознают значимость лидерства учителя в формировании мотивированностии обучения, необходимость пересмотра своих взглядов на возможности проявления чувства уверенности и интереса к учёбе при подборе педагогических стратегий, способствующих совместной работе и установлению диалога. Учителя должны хорошо знать методы и приемы, которые способствуют росту мотивации учащихся и их желания учиться, а также уметь эти методы применять на практике.

Содержание работы : Совместное обсуждение преимуществ мотивированного обучения школьников и факторов, снижающих мотивацию ребенка, позволит учителям понять роль учителя в полном проявлении ребёнком своих способностей и возможностей, укреплении на этой основе веры в свои успехи. .

Ресурсы :

процессор, видеоролики, фрагмент из выступлений КВНщиков, раздаточный материал, анкеты, постеры, маркеры, стикеры, презентации.

Перед проведением коучинг- сессии было проведено анкетирование «Мотивационная готовность педагогического коллектива к освоению новшеств»

ХОД КОУЧИНГ- ЗАНЯТИЯ

Вид работы

Деятельность коуча

Деятельность учителей

время

Приветствие

Приветствие.

Коуч приветствует участников коучинг занятия, объявляет его тему

Приветствие.

1 мин

Презентация

«Правила ведения диалога»

Самоопределе ние цели

Знакомит с правилами ведения диалога.

Какое отношение диалог имеет к теме коучинг- занятия?

Коуч говорит о целях данного коучинг –занятия (либо дополняет участников)

Внимательно слушают. Самостоятельно определяют цель коучинг- занятия.

Диалогическое обучение- это способ решения проблемы.

То есть постараемся понять, что посредством диалога в обучении можно решить проблему повышения учебной мотивации ученика.

1 мин

Разминка

«Друзья по часам»

Деление на группы

Предлагает всем встать в круг.

На экране записаны действия, которые должны повторять участники коучинга

Предлагает назвать номера1,2,3,4 и распределяет участников по группам

Участники встают попарно и выполняют следующие действия:

1.Пожать руки (Shake hands )

2. Похлопать по спине (Tap the back )

3. Улыбнуться (Smile )

4. Помахать (Wave hands )

5. Подмигнуть (Wink )

6. Сделать комплимент (Give a compliment )

7. Пожелать что-нибудь (Wish anything )

8. Послать воздушный поцелуй (Send a kiss )

9. Сделать массаж (Give massage )

10. Потереться спинами (Rub the back )

11. Рассмешить (Make him smile)

12. Получитькомплимент (receive a compliment)

По нумерации 1-4 участники усаживаются за общим столом групп соответственно своему номеру.

3 мин

Показ видеоролика

Предлагает посмотреть видеоролик «Притча о важности учителя»

Смотрят, анализируют

2 мин 40 сек

2 мин

Обратная связь

В чём заключалась роль учителя?

Как вы считаете, все ли учителя указывают пути применения в жизни переданных ими знаний?

Уверенны ли вы в том, что каждый ученик нашей школы может воспользоваться ими?

Он показывает дорогу, по которой надо идти

Учителя предлагают свои варианты.

Нужно указывать на значимость знаний в жизни и научить детей практическим навыкам.

Типичные эпизоды из жизни школы: проблемные ситуации.

Предлагаются устные ситуации. Как вы поступите?

1.Ученик не участвует в уроке. Встанете ли Вы рядом с ним или отойдёте от него.

2.Изучается трудная тема. Как Вы сообщите о необходимости её изучения.?

3.. За контрольную, определяющую итоговую отметку, ученик получил среднюю оценку. Что Вы сделаете: выведите по контрольной четвертную оценку или же предложите множество минитестов?

1.Если стоять рядом с учеником, который не участвует в уроке, то Вы тем самым повышаете его беспокойство. Если отойти от слишком озабоченного ученика, то снижаете уровень его тревоги.

2. Грозно объявляете: "Эта тема будет в контрольной работе" – степень негатива повышается.. Подбадриваете учеников: "Этот раздел труден для усвоения, но по мере его изучения вы почувствуете, что дело пошло".- появляется вера в свои силы.

3. Когда устраиваете тест и тут же даете правильные ответы, чтобы учащиеся могли сами проверить свои знания., даёте возможность выполнить несколько раз., значит вы позволяете ему пересмотреть свои знания.

Момент, когда низкая оценка за контрольную не сказывается на итоговом результате, мотивирует его на дальнейшую учёбу.

3 мин

Притча «Бабочка» (презентация)

Показывается презентация.

К каким ученикам применительна эта притча?

Ко всем. Когда позволяется прилагать усилия, стремиться к чему- то(к цели), то они-ученики- могут самостоятельно выполнить все действия.

2 мин

Теоретический материал. Презентация.

«Повышение мотивации ученика»

Слушают, делают предварительные выводы

5 мин

Работа в группах

Проблемные ситуации

«Ролевая игра»

Предлагает три разные ситуации трём группам на карточках, то есть не озвучивает для того, чтобы группы могли отгадать, какого ученика они показывают

Узнали ли Вы ученика каждой группы?

Совместно обсуждают, ищут пути выхода из предложенных ситуаций, проявляют свои артистические способности.

Ситуация между учителем и учениками. (для других учеников могут выбрать профиль беспомощного или осторожного ученика. Как можно мотивировать такого ученика?

1.Инсценируйте ситуацию, в котором проявляется профиль защищающегося ученика.

1.Инсценируйте ситуацию, в котором проявляется профиль довольного ученика.

1.Инсценируйте ситуацию, в котором проявляется профиль беспокойного ученика.

Предлагают свои варианты.

20 мин

Презентация.

« Мотивация ученика - основное условие успешного обучения»

Слушают, делают предварительные выводы

5 мин

Работа в группах

Предлагаются вопросы трём группам, следует изобразить ответы на вопросы:

1.Насколька важна роль учителя в повышении мотивации учащихся?

2.Какова роль родителей в вопросе мотивированности детей?

3.Каким Вы видите мотивированного ученика?

На постерах делают рисунки, защищают свои проекты.(предлагаются и стикеры)

Показ выступления КВНщиков

Телевыступление «Самый лучший учитель»

Смотрят, делают предварительные выводы.

5 мин 20 сек

Проведение анкетирования

Анкета « Владение учителем основными методами мотивации и стимулирования деятельности.»

Учителя отмечают и подсчитывают свои баллы, производят оценку уровня своей деятельности по созданию условий для мотивации работы учащихся на уроке

(максимальное 16,14баллов: по каким видам использования методов оценивание производилось в 2 баллов, те методы больше всего превалируют в работе учителя.

3 мин

Рефлексия

Метод «Одна звезда и одно пожелание». Предлагает указать на один положительный момент в коучинге и на один момент, который требует доработки

Учатся оценивать работу. Подводят итоги коучинга.

3 мин

Заключительное слово учителя

Профессиональная задача учителя: определить, какие чувства наиболее продуктивны для его учеников - приятные, неприятные или нейтральные, какие из них побудят их полнее мобилизовать свои силы на учебу

1 мин

57 мин

Коучинг- занятие подготовила и провела: Дуйсенова А.А

Ирина Череданова
Анкета, выявляющая уровень мотивации у педагогов для участия в методической работе в ДОУ

Анкета ,

выявляющая уровень мотивации у педагогов

для участия в методической работе в ДОУ

Цель проведения данного анкетирования– выявление уровня сформированности базовых компетентностей педагогов , позволяющих эффективно осуществлять педагогическую деятельность .

Инструкция проведения :

Для педагогов составлена анкета , которая предполагает ответы на вопросы в трех позициях : 1) да; 2) нет; 3) выполняю частично. Вопросы составлены сплошным текстом.

Вопросы анкеты отражают компетентность педагога :

1. Личностные качества.

2. Постановка целей и задач педагогической деятельности .

3. Мотивация образовательной деятельности.

4. Информационная компетентность.

6. Компетенции в организации образовательной деятельности.

Обработка результатов анкет педагогов предполагает выявление уровня (высокий (да, критический (частично, низкий (нет) сформированности базовых компетентностей по всем направлениям, что позволит оказать практическую помощь в мотивации педагога к познавательной деятельности воспитанников.

Анкета

Ф. И. О--- Дата заполнения---

1. Верите ли вы в свои силы, как человека, занимающегося педагогической деятельностью ?

1) да 2) нет 3) верю частично

2. Умеете ли Вы находить положительные стороны у каждого ребенка, строить образовательный процесс с опорой на эти стороны, поддерживать позитивные силы развития?

1) да 2) нет 3) умею частично

3. Знакомы ли Вы с индивидуальными и возрастными особенностями своих воспитанников?

4. Умеете ли Вы «остужать» эмоционально напряженную ситуацию?

1) да 2) нет 3) могу частично

5. Способны ли Вы анализировать свою педагогическую деятельность ?

1) да 2) нет 3) могу частично

6. Умеете ли Вы ставить цель занятия, определять методические задачи ?

1) да 2) нет 3) могу частично

7. Владеете ли Вы различными методами рефлексии и грамотно их применяете?

8. Формируете ли Вы банк своих методических находок и методов ?

1) да 2) нет 3) формирую частично

9. Владеете ли Вы знаниями о методах мотивации детей дошкольного возраста?

1) да 2) нет 3) владею частично

10. Знаете ли Вы о методе «сквозного игрового персонажа» ?

1) да 2) нет 3) частично

11. Владеете ли Вы принципами мотивации ?

1) да 2) нет 3) владею частично

12. Учитываете ли Вы мотивацию при составлении конспекта занятия?

1) да 2) нет 3) учитываю частично

13. Знакомы ли Вы с УМК, используемые в вашем образовательном учреждении?

1) да 2) нет 3) знакома частично

14. Осознанно ли Вы включаете новый материал в систему освоенных детьми знаний?

1) да 2) нет 3) осознаю частично

15. Соблюдаете ли Вы требования к профессиональной деятельности педагогов ДОУ ?

1) да 2) нет 3) соблюдаю частично

16. Знакомы ли родители воспитанников с проблемами мотивации в педагогической деятельности ?

1) да 2) нет 3) знакомы частично

Интерпретация результатов :

Высокий уровень , средний уровень , низкий уровень .

Уровень компетентности является выражением гуманистической позиции педагога . Она отражает основную задачу педагога - раскрывать потенциальные возможности воспитанников. Данная компетентность определяет позицию педагога в отношении успехов обучающихся. Можно сказать, что любить ребнка - значит верить в его возможности, создавать условия для разворачивания этих сил в образовательной деятельности. интерес к внутреннему миру обучающихся предполагает не просто знание их индивидуальных и возрастных особенностей, но и выстраивание всей педагогической деятельности с опорой на индивидуальные особенности детей. Данная компетентность определяет все аспекты педагогической деятельности . Обеспечивает возможность эффективного усвоения знания и формирования умений, предусмотренных программой. Обеспечивает индивидуальный подход и развитие творческой личности.

знание образовательных стандартов;

осознание цели и задач занятия;

владение конкретными методами мотивации ;

умение создавать ситуацию успеха для детей;

умение осуществлять грамотное педагогическое оценивание , мобилизующее активность ребенка к познанию;

умение находить положительные стороны у каждого обучающегося, строить образовательный процесс с опорой на эти стороны, поддерживать позитивные силы развития;

Публикации по теме:

Анкета для педагогов «Технология «Детский совет» Анкета для педагогов. Технология «Детский совет». Технология «Детский совет»- используемая в мировой педагогической практике форма работы,.

Анкета для родителей «Уровень здоровья и физического развития ребенка» Уважаемые родители! Мы предлагаем Вам ответить на ряд вопросов, ответы на которые помогут нам определить уровень здоровья и физического.

Использование методической недели в повышении профессионального мастерства педагогов ДОУ Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение детский сад № 4 «Ласточка» Использование методической недели.

Консультация для педагогов «Как оформить папку по методической теме» Консультация для педагогов Как оформить папку по методической теме Система работы педагогов по методической теме: В начале учебного.

Система методической работы по формированию мотивации педагогов ДОУ к профессиональному саморазвитию «Система методической работы по формированию мотивации педагогов ДОУ к профессиональному саморазвитию» В современных условиях перехода к.

Консультация для педагогов ДОУ «Использование вебинаров в работе с родителями (законными представителями) в ДОУ» Все родители хотят самого наилучшего для своего ребенка, но, к сожалению, далеко не все обладают необходимыми для этого психолого-педагогическими.

Семинар-практикум для педагогов «Применение игры в работе с детьми раннего возраста в период адаптации к условиям ДОУ» Методическая разработка: Семинар-практикум для педагогов «Применение игры в работе с детьми раннего возраста в период адаптации к условиям.

ДИАГНОСТИЧЕСКИЕ МЕТОДИКИ

1. Как вы относитесь к своей профессии. Анкета для педагогов

2. Анализ мотивации деятельности педагогов

Изучаются мотивы, значимые для педагога, ведущие в коллективе ОУ и те, на которые ориентируется администрация .

3. Самооценка профессиональных качеств педагога

4. Определение удовлетворенности личности своим трудом

5. Стили педагогического общения .

6. Анкета - перечень педагогических воздействий педагога на воспитанников.

7. Анкета - выявление положительных и отрицательных качеств личности педагога

Цель - анализ речевых высказываний педагога с точки зрения создания условий на занятии для проявления инициативности, активности детей, их познавательных способностей, творческости, саморегуляции.

10. Способность педагога к эмпатии.

Способность ощущать душевное состояние другого человека, уметь ставить себя на место другого в самых разных ситуациях рассматривается как профессионально важное качество педагога.

11. Тест на определение конфликтности – основан на положении о ведущей роли одного из полушарий головного мозга человека

В тесте использованы диагностические показатели, которые являются наиболее устойчивыми в течение всей жизни человека.

12. . Какая я больше: миролюбивая или агрессивная? – тест для родителей и педагогов

3. . Опросник для измерения уровня личностной тревожности

14. Способность к саморегуляции

Цель: поразмышлять над тем, в какой мере Вам присуще умение управлять собой в различных ситуациях общения.

15. Насколько Вы благоразумны?

Умение контролировать себя в процессе общения проявляется в благоразумии и терпимости по отношению к партнеру по общению, позиция которого или высказанная мысль Вас почему-то не устраивает.

16. Оптимист ли Вы?

Этот тест тоже направлен на выявление отношения к жизни, к обстоятельствам. Он представляет целую шкалу проявлений от болезненного пессимизма до безграничного оптимизма. Вопросы его просты, а результаты достаточно достоверны.

17. Уверены ли Вы в себе.

Для успеха в коммуникативной деятельности довольно значима уверенность в себе. Она позволяет чувствовать себя свободно и обоснованно выбирать тактику общения.

18. Способны ли Вы влиять на других?

С помощью этого теста Вы можете с некоторой степенью достаточности проверить свою склонность к лидерству, способность оказывать влияние на окружающих.

19. Волевой ли Вы человек?

Как вы относитесь к своей профессии?

(анкета педагога)

В начале пути

Эта группа вопросов обращена к первым годам Вашей самостоятельной деятельности

Какие обстоятельства и в какой степени повлияли на Ваш выбор профессии педагога? (Отметьте знаком «+» соответствующую оценку в каждой строке.)

	^ В большей степени	Средне	Совсем не влияли
1. Традиции семьи
2. Советы друзей и знакомых
3. Рекомендации родителей
4. Хотелось изучать любимый предмет
5. Возможность общаться с детьми
6. Случайно сложившиеся обстоятельства
7. Хотелось заниматься педагогикой
8. Привлекала общественная значимость и важность профессии

9. Что еще, укажите сами ___

10. Некоторые педагоги считают, что подлинной профессиональной школой являются первые годы самостоятельной работы. Согласны ли Вы с подобным мнением? (Обведите кружком Ваш вариант ответа.)

^ 11. Подтвердили первые годы работы правильность Вашего выбора? (Обведите кружком Ваш вариант.)

Ниже предлагается несколько суждений о начале деятельности. Оцените их, пожалуйста. (Ставьте знак «+» в правой части каждой строки.)

	Да, это так	Не уверен, что это так	Это не так
12. Я успешно справлялась с повседневными обязанностями
13. Я, в общем, хорошо проводила занятия
14. Установились нормальные отношения с воспитанниками
15. Не ощущала заметных трудностей при проведении совместной деятельности с детьми
16. Встретила внимание и поддержку коллег
17. Администрация отнеслась ко мне с пониманием
18. Нашла общий язык с родителями
19. Наладила свой режим

^ Трудности, с которыми Вы столкнулись, зависели от:

^ 23. Не возникало ли у Вас в первые годы работы желание сменить профессию?

1. Да, возникало 2. Нет, не возникало

24. Не припомните ли, когда у Вас впервые возникло желание стать педагогом? (Укажите сами.) _______________________________________________________________

^ II. Ваша творческая лаборатория

Следующая группа вопросов обращена к сегодняшним дням Вашей деятельности.

Что определяло направленность Вашей деятельности? (Поставьте крестик в каждой строке.)

	^ В первую очередь	Во вторую	В третью
25. Инструкции и рекомендации вышестоящих организаций и руководителей
26. Распоряжения администрации
27. Интересы и запросы детей
28. Советы коллег
29. Собственный опыт
30. Опыт других педагогов
31. Методические пособия

32. ___

^ Каким формам и методам работы Вы склонны доверять более всего? (Отметьте крестиком степень Вашего согласия в каждой строке.)

	^ Прежде всего	Частично	Совсем не склонен
33. Проверенным на собственном опыте
34. Оправдавшим себя в практике работы Ваших коллег
35. Изложенным в методических пособиях
36. Рекомендованным на лекциях и консультациях
37. Соответствующих запросам и возможностям детей

38. Каким еще, укажите сами: ___________________________________________________

^ В какой степени Вы согласны со следующими суждениями? (Выскажите Ваше мнение в каждой строке.)

	^ Вполне согласна	Частично согласна	Не могу сказать ничего определенного	Скорее не согласна	^ Совсем не согласна
39. Наилучшие результаты дает требовательность и контроль
40. Умение педагога использовать в работе с детьми убеждение и разъяснение может дать решающий эффект
41. Наилучшие результаты в работе с детьми дает похвала и одобрение
42. С детьми надо поддерживать самые непосредственные и дружелюбные отношения

В профессиональной деятельности педагога часто возникают ситуации, которые заранее невозможно предугадать.… Несколько вопросов по этому поводу.

^ 43. Как часто возникают у Вас при общении с воспитанниками сложные ситуации

1. Часто. 2. Иногда. 3. Почти не возникают.

^ 44. Вы считаете сложные ситуации…

1. Нормальным явлением. 2. Отступлением от нормы.

45. Непредвиденные события…

Как правило, выбивают Вас из колеи.
Чаще всего Вам удается взять себя в руки.

^ 46. Если сложилась сложная ситуация, Вы склонны чаще всего объяснять её … (Вы можете отметить любое количество пунктов.)

Поведением воспитанников.
Влиянием семьи.
Своими ошибками.
Непредвиденными обстоятельствами.
Чем еще, укажите сами ___________________________________________________

^ 47. Вы полагаете, что в сложной ситуации чаще всего реагировать нужно…

Немедленно.
Лучше воздержаться и отложить решение.
Как получится.

^ 48. К каким способам Вы чаще всего прибегаете, чтобы «разрядить» ситуацию? (Поставьте «+» в одной из граф в каждой строке.)

	^ Прежде всего	От случая к случаю	Крайне редко
1. К дисциплинарным мерам 2. К чувству юмора
3. К помощи администрации
4. К помощи коллег
5. К поддержке со стороны родителей

^ 49. Всегда ли Вы чувствуете себя уверенно, принимая решение, как поступить в трудной ситуации? (Обведите кружком номер Вашего ответа.)

Почти всегда чувствую себя уверенно.
Иногда да, иногда нет.
Почти никогда не чувствую себя уверенно

^ 50. Если допущена педагогическая ошибка, то она…

Вполне исправима. 2. Трудно исправима.

51. В чем Вы видите для себя смысл повышения квалификации? (Выберите не более пяти вариантов ответа.)

Не отставать от времени.
Лучше разобраться в проблемах модернизации образования.
Получить информацию об обновленном содержании программ.
Ознакомиться с передовыми технологиями.
Освоить основы опытно-экспериментальной работы.
Подготовиться к аттестации.
Расширить свой кругозор.
На время выйти из рабочей текучки.
Что еще, укажите сами: ___________________________________________________

^ 52. Какие варианты повышения квалификации были бы для Вас наиболее удобными? (Выберите, пожалуйста, не более трех вариантов.)

Семинары в образовательном учреждении.
В кустовом методическом объединении.
В Городском методическом центре.
В школе передового опыта.
В институте повышения квалификации.
На базе высшего учебного заведения.
Другие (укажите, какие именно): ___________________________________________

^ 53. Что стимулирует повышение Вашей квалификации?

Заинтересованность администрации.
Творческая атмосфера в учреждении.
Интересы воспитанников.
Возможность продвижения по службе.
Возможность повысить разряд.
Запросы родителей.
Другое (что именно): _____________________________________________________

^ 54. Что в системе повышения квалификации, на Ваш взгляд, является наиболее удачным? (Выберите не более трех вариантов ответов.)

Ликвидация пробелов в базовом образовании.
Возможность освоить новые технологии.
Развитие собственных творческих возможностей.
Осмысление собственного профессионального опыта.
Что еще, укажите сами: ___________________________________________________

^ 55. В последнее время появилось много инноваций в образовании. Оцените, пожалуйста, в какой мере Вы с ними знакомы? (Отметьте «+» Ваше мнение в каждой (!) строке таблицы.)

^ Инновационные технологии	Не слышал о ней	Знаю только о существовании	Имею представление о ней	^ Владею этой инновацией
1. Личностно-ориентированное обучение
2. Метод проектов
3. Мастерские
4. Информационные технологии
5. Проблемное обучение
6. Игровые технологии
И пр.

Какие еще, укажите сами: _______________________________________________________

^ 56. Если бы Вам предложили составить программу самообразования, что бы Вы в неё включили? (Отметьте один (!) пункт.)

Я бы предпочла вопросы, относящиеся к моей профессии.
Я бы, главным образом, включил профессиональные вопросы, но также и из других областей знания.
В равной степени и профессиональные и непрофессиональные вопросы.
Отдала бы предпочтение непрофессиональным вопросам, но включила бы частично и профессиональные.
Включила бы в программу только то, что не связано с профессией.

^ 57. За последние три-пять лет Вы… (Отметьте соответствующие пункты.)

…участвовали в экспериментальной работе.
…выступали с докладами из опыта работы.
…опубликовали статью, книгу.
…читали лекции в КГУ, КОИПКРО и т.п.
В чем еще проявилась Ваша творческая деятельность? ________________________

^ 58. Что, по-вашему, может стать толчком к пересмотру педагогом привычных способов деятельности? (В каждой строке отметьте свою позицию знаком «+».)

	^ В большей степени	В меньшей степени	Совсем не повлияли
1. Знакомство с работой воспитателя-мастера
2. Ощущение неудовлетворенности от «хождения по проторенной тропе»
3. Появление среди воспитанников детей, в работе с которыми испытанные методы не дают эффекта
4. Участие в работе методического объединения
5. Участие в опытно-экспериментальной работе
6. Чтение психолого-педагогической и методической литературы

7. Что еще, укажите сами: _______________________________________________________

III. Слагаемые удовлетворенности

С каким из приведенных ниже суждений Вы согласны? (Выберите для ответа одно суждение.)

Профессия педагога…

59. …скорее нравится, чем не нравится.

60. …совершенно не нравится.

61. …трудно сказать, нравится или нет.

62. …очень нравится.

63. …скорее нравится, чем не нравится

^ 64. Хотели бы Вы перейти на другую работу? (Отметьте один ответ.)

1. Да, хотел бы. 2. Трудно сказать. 3. Нет, не хотел бы

Что в настоящее время привлекает Вас в работе педагога? (В каждой строке отметьте свое мнение знаком «+».)

	^ В высшей степени	Средне	Совсем не привлекает
65. Возможность проявить творчество инициативу
66. Возможность интеллектуального и общекультурного развития
67. Возможность проявить свои способности
68. Должностное продвижение
69. Характер взаимоотношений с коллегами
70. Стиль взаимоотношений с администрацией
71. Уважение окружающих
72. Возможность общаться с воспитанниками
73. Длительный отпуск летом

^ 74. Что еще, укажите сами: ____________________________________________________

IY. Ваше свободное время.

75. Как Вы проводите свое свободное время? (Выберите, пожалуйста, один вариант ответа.)

Обычно я провожу свой досуг полезно и интересно.
Часто мучаюсь вопросом, чем занять себя в свободные часы.
Мне трудно организовать свой досуг, так как я много работаю.
Досуг практически отсутствует.

Чем Вы занимаетесь в свободные от работы часы? (Расставьте указанные виды деятельности по степени значимости.)

^ Виды деятельности	Распределение мест: 1 и т.д.
76. Чтение газет, журналов, книг
77. Просмотр телепередач
78. прослушивание музыки
78. Посещение театров, музеев, выставок
80. Посещение кинотеатров
81. Самодеятельное творчество (танцы, игра на муз. инструментах и т.п.)
82. Занятия спортом
83. Занятия домашними делами, работа на садовом участке
84. Общение с друзьями

^ 85. Что еще, укажите сами: ____________________________________________________

86. Удовлетворены ли Вы тем, как проводите свободное время?

^ 87. Как Вы оцениваете состояние своего здоровья? (Выберите один ответ.)

ОТЛИЧНОЕ – длительное время отсутствуют заболевания.
ХОРОШЕЕ – изредка испытываю отдельные недомогания.
УДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНОЕ – нередки различные недомогания, требующие амбулаторного лечения.
СЛАБОЕ – болею достаточно часто.

Y. Несколько слов о себе.

88. Сколько вам лет? __________________________________________________________

89. Ваше семейное положение

Не замужем.
Замужем
Разведена
Вдова

90. Живут ли с Вами дети? _____________________________________________________

91. Как Вы оцениваете материальное положение Вашей семьи?

Практически ни в чем себе не отказываем.
Среднее.
Ниже среднего (приходится на многом экономить).
Очень трудное (едва сводим концы с концами).

92. Каковы дополнительные источники заработка? ______________________________

93. Каковы Ваши жилищные условия?

Живу в отдельной квартире.
Живу в коммунальной квартире.
Снимаю квартиру.
Живу с родителями в их квартире и т.п.

Анализ мотивации деятельности педагогов

Данный опросник желательно использовать не чаще одного раза в год. Важно, чтобы подобный опрос не вызывал напряженности в коллективе.

При оценке мотивов «значимые для меня самого» проводится ранжирование мотивов от наиболее до наименее значимого. При оценке мотивов «ведущие в нашем коллективе» и «мотивы, на которые ориентирована администрация» выделяются три наиболее значимых (по порядку значимости от 1 до 3).

^ Мотивы деятельности.	Значимые для меня самого.	Ведущие в нашем коллективе.	Мотивы, на которые ориентируется администрация
Стремление к достижению профессиональных успехов.
Осознание социальной значимости педагогического труда.
Стремление проявить и утвердить себя в профессии.
Хорошее отношение, профессиональное взаимопонимание коллег.
Желание проявить творчество в работе.
Возможность самостоятельно планировать свою деятельность.
Уважение и поддержка со стороны администрации.
Стремление к получению большого материального вознаграждения.

Самооценка профессиональных качеств педагога

Инструкция:

Прочтите приведенные утверждения, уясните и оцените, в какой степени каждое из них соответствует Вашей профессиональной деятельности, по следующей шкале:

Всегда проявляется.

Очень часто.

Не часто.

Никогда не проявляется.

На бланке поставьте точку или крестик на пересечении вертикальной линии номера утверждения и горизонтальной линии оценки. Затем соедините прямыми линиями все сделанные Вами отметки.

Веду занятия с увлечением, забывая о прошедших и будущих обстоятельствах.
В работе опираюсь, главным образом, на собственное мнение и опыт.
Знаю и чувствую, что мне надо сделать для улучшения своей работы.
Во время занятий сразу воспринимаю ситуацию и стараюсь найти нужное решение.
Стараюсь четко продумывать свои действия, и как эти действия будут восприниматься детьми.
Веду занятия строго по намеченному плану, отклоняясь от него при определенных обстоятельствах.
Считаю все свои действия профессионально оправданными.
Знаю себя и стремлюсь к самостоятельности в работе.
Знаю и учитываю в работе физиологические и психологические особенности каждого ребенка.
Стараюсь на занятиях и в общении обязательно сочетать игру, учение, движение и размышление.
На занятиях и в общении могу сдержать проявление своих отрицательных эмоций.
С любым ребенком могу сразу наладить хорошие взаимоотношения.
Специально стремлюсь узнать что-то новое для своей работы.
Для занятий хочется самостоятельно разработать и попробовать что-то новое.

Ф.И.О. (шифр)

Группа Возраст Стаж

Образование: Дата исследования: « »

Всегда
Очень часто
Часто
Не часто
Иногда
Редко
Никогда
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14

^ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА:

Ординарность - увлеченность.
Зависимость – самостоятельность.
Самоуверенность – самокритичность.
Профессиональная ригидность – профессиональная гибкость.
Экстрапунитивность – рефлексивность.
Импровизация – стереотипность.
Профессиональная неуверенность – профессиональное самосознание.
Заниженная самооценка – высокая самооценка.
Упрощенное понимание детей – глубокое понимание детей.
Односторонний подход – целостный подход к детям.
Самообладание – невыдержанность.
Недостаточная коммуникативность – контактность.
Удовлетворение знаниями – познавательные потребности.
Стандартный подход – творческая направленность.

Определение удовлетворенности личности своим трудом

Удовлетворенность трудом является интегративным показателем, отражающим благополучие-неблагополучие положения личности в трудовом коллективе. Показатель содержит оценки интереса к выполняемой работе, удовлетворенности взаимоотношениями с коллегами, руководством, уровня притязаний в профессиональной деятельности и т.д.

Инструкция: внимательно прочтите каждое утверждение и оцените, насколько оно верно для Вас. Выберите один из предложенных вариантов ответа (а, б, в)

То, чем я занимаюсь на работе, меня интересует:

а) да, б) отчасти, в) нет

За последние годы я добился успехов в своей профессии:

а) да, б) отчасти, в) нет

У меня сложились хорошие отношения с членами нашего коллектива:

а) да, б) не со всеми, в) нет

Удовлетворение, получаемое от работы, важнее, чем высокий заработок:

а) да, б) не всегда, в) нет

Занимаемое мной служебное положение не соответствует моим способностям:

а) да, б) отчасти, в) нет

В работе меня прежде всего привлекает возможность узнавать что-то новое:

а) да, б) отчасти, в) нет

С каждым годом я ощущаю, как растут мои профессиональные знания:

а) да, б) не уверен, в) нет

Люди, с которыми я работаю, уважают меня:

а) да, б) что-то среднее, в) нет

В жизни часто бывают ситуации, когда не удается выполнить всю возложенную на Вас работу:

а) да, б) среднее, в) нет

В последнее время руководство не раз выражало удовлетворение по поводу моей работы:

а) да, б) редко, в) нет

Работу, которую я выполняю, не может выполнить человек с более низкой квалификацией:

а) да, б) среднее, в) нет

12.Процесс работы доставляет мне удовольствие:

А) да, б) время от времени, в) нет

13.Меня не устраивает организация труда в нашем коллективе:

А) да, б) не совсем, в) нет

14. У меня часто бывают разногласия с коллегами по работе:

А) да, б) иногда, в) нет

15.Меня редко поощряют за работу:

А) да, б) иногда, в) нет

16.Даже если бы мне предложили более высокий заработок, я не сменил бы место работы:

А) да, б) может быть, в) нет

17.Мой непосредственный руководитель часто не понимает или не хочет

понять меня:

А) да, б) иногда, в) нет

18.В нашем коллективе созданы благоприятные условия для труда:

А) да, б) не совсем, в) нет

^ ОБРАБОТКА РЕЗУЛЬТАТОВ:

Для получения общей оценки удовлетворенности своим трудом и её составляющих необходимо Ваши ответы перевести в баллы с помощью следующей таблицы:

Утверждения	Варианты ответов
	а	б	в
1	2	1	0
2	2	1	0
3	2	1	0
4	2	1	0
5	2	1	0
6	2	1	0
7	2	1	0
8	2	1	0
9	0	1	2
10	2	1	0
11	2	1	0
12	0	1	2
13	0	1	2
14	0	1	2
15	0	1	2
16	2	1	0
17	0	1	2
18	2	1	0

АНАЛИЗ: предложенный опросник позволяет оценить не только Вашу общую удовлетворенность своим трудом, но и рассмотреть её составляющие.

Составляющие удовлетворенности	Утверждения	Максимальный балл
Интерес к работе	1, 6, 12	6
Удовлетворенность достижениями в работе	2, 7	4
Удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами	3, 8, 14	6
Удовлетворенность взаимоотношениями с руководством	10, 15, 17	6
Уровень притязаний в профессиональной деятельности	5, 11	4
Предпочтение выполняемой работы заработку	4, 16	4
Удовлетворенность условиями труда	13, 18	4
Профессиональная ответственность	9	2
Общая удовлетворенность трудом	1 – 18	36

Сопоставление полученных Вами баллов с максимальными позволит выявить основания возможной неудовлетворенности, а также сориентироваться в проблемах, которые до этого, может быть, Вами и не осознавались.

Стили педагогического общения

Инструкция: внимательно прочтите вопрос, проанализируйте свои мнения, предпочтения, выберите наиболее подходящий вариант ответа.

На бланке под номером вопроса поставьте крестик в клеточке выбранного Вами варианта ответа.

Считаете ли Вы, что ребенок должен:

А) делиться с Вами всеми своими мыслями и чувствами и т.д.;

Б) говорить Вам только то, что захочет сам;

В) оставлять свои мысли и переживания при себе.

Если ребенок взял у другого в его отсутствие без разрешения игрушку или карандаш, то Вы:

А) доверительно с ним поговорите и предоставите самому принять нужное решение;

Б) предоставите самим детям разобраться в своих проблемах;

В) известите об этом всех детей и заставите вернуть взятое с извинениями.

Подвижный, суетливый, иногда недисциплинированный ребенок сего дня на занятии был сосредоточен, аккуратен и хорошо выполнил задание. Как Вы поступите?

А) похвалите его и всем детям покажете его работу;

Б) проявите заинтересованность, выясните, почему так хорошо получилось сегодня;

В) скажете ему: «Вот всегда бы так занимался!»

Ребенок при входе в комнату не поздоровался с Вами. Как Вы поступите?

А) заставите его громко при всех поздороваться с Вами;

Б) не обратите на него внимания;

В) сразу же вступите с ним в общение, не упоминая о его промахе.

Дети спокойно занимаются. У Вас есть свободная минута. Что Вы предпочтете делать?

А) спокойно, не вмешиваясь, понаблюдаете, как они работают и общаются;

Б) кому-то поможете, подскажете, сделаете замечание;

В) займетесь своими делами (записи, проверка и пр.)

Какая точка зрения Вам кажется наиболее правильной:

А) чувства, переживания ребенка еще поверхностны, быстро проходящи и на них не стоит обращать особого внимания;

Б) эмоции ребенка, его переживания – это важные факторы, с помощью которых его можно эффективно обучать и воспитывать;

В) чувства ребенка удивительны, переживания его значимы, и к ним нужно относиться бережно, с большим тактом.

Ваша исходная позиция в работе с детьми:

А) ребенок слаб, неразумен, неопытен, и только взрослый может и должен научить и воспитать его.

Б) у ребенка много возможностей для саморазвития, а сотрудничество взрослого должно направляться на максимальное повышение активности самого ребенка;

В) ребенок развивается почти неуправляемо под влиянием наследственности в семье, и поэтому главная забота, чтобы он был здоров, накормлен и не нарушал дисциплину.

Как Вы относитесь к активности самого ребенка:

А) положительно – без неё невозможно полноценное развитие;

Б) отрицательно – она часто мешает целенаправленно и планомерно вести обучение и воспитание;

В) положительно, но только тогда, когда согласовано с педагогом.

Ребенок не захотел выполнить задание под предлогом, что он уже делал это дома. Ваши действия?

А) сказали бы: «Ну и не надо!»;

Б) заставили бы выполнить работу;

В) предложили бы другое задание.

Какая позиция, по-вашему, более правильная:

А) ребенок должен быть благодарен взрослым за заботу о нем;

Б) если он не осознает заботу о нем, не ценит её, то это его дело, когда-нибудь пожалеет;

В) педагог должен быть благодарен детям за их доверие и любовь

^ БЛАНК ДЛЯ ОТВЕТОВ

Ф.И.О. (шифр)

Группа Возраст Стаж

Образование Дата исследования «____»_______________________

Варианты ответов	Вопросы
Варианты ответов	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
А
Б
В

Анализ стиля педагогического общения

Восприятие отношения ребенка к учителю.
Выбор профессионального воздействия.
Реакция на удачное, успешное действие ребенка.
Реакция на ошибку.
Включенность в деятельность детей.
Отношение к чувствам детей.
Отношение к сотрудничеству с детьми.
Восприятие активности детей.
Учет потребностей детей.
Отношение к детям в целом.

^ КЛЮЧ ДЛЯ ОБРАБОТКИ ОТВЕТОВ.

Варианты ответов	Вопросы
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
а	2	3	2	2	3	1	2	3	1	2
б	3	1	3	1	2	2	3	1	2	1
в	1	2	1	3	1	3	1	2	3	3

25-30 баллов – предпочтение демократического стиля;

10 –19 баллов – выраженность либерального стиля общения.

Выявленный собственный уровень развития профессионально-личностных качеств и стиль педагогического общения учитель может сравнить со средними значениями указанных параметров, а также сравнить с высокой нормой. В дальнейшем знание о себе должно послужить основой для работы педагога

Руководитель как работодатель, заинтересован сегодня в высоком уровне профессионализмасвоих педагогови призван с этой целью совершенствовать все управленческие механизмы на институциональном уровне.Повышение профессионального уровня педагогов и формирование педагогического корпуса, соответствующего запросам современной жизни – необходимое условие модернизации системы образования. На фоне повышенного внимания к этой проблеме особую актуальность приобретает вопрос об устойчивой мотивации профессионального развития педагогов. Именно поэтому необходимо определить систему моральных и материальных стимулов для сохранения в школе лучших учителей и пополнения образовательных учреждений новым поколением педагогов, способным работать в кризисных условиях. Важно побудить педагогических работников к продуктивной деятельности, создавая условия для удовлетворения их мотивов и потребностей.

Скачать:

Предварительный просмотр:

Некоммерческое партнерство высшего профессионального образования

«Прикамский социальный институт»

Выпускная работа

Мотивация профессионального развития педагогов как средство повышения эффективности деятельности образовательного учреждения

Исполнитель Л.Н.Менгазиева,

Руководитель

МАОУ «СОШ №1»

Г. Соликамск

Руководитель: Т.А.Графская

Пермь 2011

Введение Стр. 3-4

Глава 1. Мотивация

образовательного учреждения: теоретический аспект вопроса.

Понятие мотивации и профессионального развития. Стр. 5-6
Теории мотивации. Стр. 6-10
Мотивы профессионального развития педагогов

образовательного учреждения Стр. 10-12

Выбор путей мотивации педагогов. Стр. 12-15

Методы и приемы мотивирования работников

общеобразовательной школы

Глава 2. Экспериментальная работа по изучению

мотивации профессионального развития педагогов МАОУ «Средняя общеобразовательная школа № 1» города Соликамска Пермского края

2.1. Результаты исследования мотивации

профессионального развития педагогов

МАОУ «Средняя общеобразовательная школа № 1»

города Соликамска Пермского края. Стр. 16-26

2.2. Совершенствование путей мотивации

профессионального развития педагогов как средства

повышения эффективности управления образовательным

учреждением

профессионального развития педагогов

общеобразовательного учреждения Стр. 26-27

2.2.2. Разработка модели руководства мотивацией

профессионального развития педагогов Стр. 28-29

Заключение Стр. 30

Библиография Стр. 31

СОДЕЙСТВУЯ УСПЕХУ КАЖДОГО РАБОТНИКА, ИДТИ К УСПЕХУ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

Введение.

Управление современной школой – это один из сложных процессов. Руководителю образовательного учреждения необходимы не только знание тонкостей и специфики профессиональной педагогической деятельности, но практические и теоретические знания из области менеджмента.

Руководитель как работодатель, заинтересован сегодня в высоком уровне профессионализма своих педагогов и призван с этой целью совершенствовать все управленческие механизмы на институциональном уровне. Повышение профессионального уровня педагогов и формирование педагогического корпуса, соответствующего запросам современной жизни – необходимое условие модернизации системы образования. На фоне повышенного внимания к этой проблеме особую актуальность приобретает вопрос об устойчивой мотивации профессионального развития педагогов. Именно поэтому необходимо определить систему моральных и материальных стимулов для сохранения в школе лучших учителей и пополнения образовательных учреждений новым поколением педагогов, способным работать в кризисных условиях. Важно побудить педагогических работников к продуктивной деятельности, создавая условия для удовлетворения их мотивов и потребностей.

Поскольку мотив является состоянием предрасположенности, готовности действовать определенным образом, задача заключается в формировании или активизации такого состояния, т.е. во внешнем управлении мотивацией. Таким образом, мотивация является понятием, которое используется не только при описании внутренних состояний (внутренняя мотивация), но и внешних воздействий, побуждающих работника действовать определенным образом (внешняя мотивация). Задача современного руководителя - удовлетворить интересы педагога, заинтересовать и привлечь в школу кадры, а в дальнейшем способствовать их профессиональному развитию.

Необходимость изучения мотивации обусловлена и тем, что она является одним из методов управления личностью, воздействия на ее потребности и желания в саморазвитии. В последнее время в образовательной системе происходят положительные изменения, позволяющие педагогу раскрыть свой творческий потенциал, быть активным участником инновационных процессов. И задача руководителя школы – использовать мотивацию как процесс побуждения педагогического коллектива к деятельности для достижения как личностных целей, так и целей организации.

В связи с этим важно рассмотреть вопросы исследования выраженности тех или иных мотивов у педагогов средней общеобразовательной школы.

Состояние научной разработанности проблемы мотивации профессионального развития педагогов убеждает в том, что данная проблема исследуется на философском, психологическом и педагогическом уровнях.

Сущность, факторы и условия профессионального роста педагогов рассматриваются в работах А.А.Бодалева, Т.Г.Браже, Б.З.Вульфа, П.Т.Долгова, Л.М.Митиной и др. Исследователи характеризуют личность педагога, его образование, развитие и профессиональную деятельность как многоаспектную, сложную, развивающуюся систему.

Проблематика мотивации труда педагогов глубоко освещена учеными в различных аспектах: применительно к проблеме мотивации трудового поведения педагогов (В,Г,Асеев, А.Б.Бакурадзе, В.В.Гузеев, А.Маслоу и др.); применительно к проблеме психологии управления (Е.П.Ильин, Н.Н.Вересов и др.)с позиций основ управленческой деятельности и оценке поведения педагогов в условиях изменений (П.Мартин, Ш.Ричи и др.); применительно к проблеме преодоления сопротивления изменениям (К.М.Ушаков); с позиций экспертизы инновационной деятельности педагога (Т.Г.Новикова, А.С Прутченков и др.).

Изучение психолого-педагогической литературы и управленческая практика позволили выявить противоречия:

Между возрастающими требованиями к современному педагогу и снижением мотивации профессионального роста в условиях динамичных изменений системы образования;

Между объективной необходимостью профессионального развития педагогов и недостаточной компетентностью руководителя образовательного учреждения, не позволяющей обеспечить высокий уровень мотивации их профессионального роста;

Между высокой степенью теоретической разработанности вопросов мотивации труда педагогов и недостаточной разработанностью механизмов, обеспечивающих развитие мотивации профессионального развития педагогов.

Выявленные противоречия позволяют сформулировать проблему исследования следующим образом:

каким должно быть содержательное наполнение компетентностной деятельности руководителя образовательного учреждения, позволяющее обеспечить устойчивую мотивацию профессионального роста педагогов?

Гипотеза:

Грамотно выстроенная система действий по мотивации профессионального развития педагогов, использование разнообразных методов стимулирования в полной мере будут способствовать формированию профессиональных кадров и, как следствие, повышению эффективности деятельности образовательного учреждения, достижению им высокого уровня конкурентоспособности на рынке образовательных услуг.

Цель выпускной работы - анализ и совершенствование мотивации профессионального развития педагогов школы.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить понятие и особенности мотивации профессионального развития педагогов образовательного учреждения.

2. Рассмотреть основные формы и методы мотивации педагогов образовательного учреждения.

3. Провести анализ факторов, мотивирующих педагогов к эффективной работе, профессиональному развитию.

4. Обобщить результаты экспериментального исследования.

5. Разработать модель руководства мотивацией профессионального развития педагогов.

Объект исследования - мотивация профессионального развития педагогов.

Предмет исследования - характеристика мотивации профессионального развития педагогов муниципального автономного общеобразовательного учреждения МАОУ «Средняя общеобразовательная школа № 1».

Глава 1. Мотивация профессионального развития педагогов образовательного учреждения: теоретический аспект вопроса.

1.1. Понятие мотивации и профессионального развития.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей (по В.А.Дубровской). Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Мотивация персонала школы есть процесс побуждения сотрудников к деятельности для достижения целей организации.

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и “требует” своего устранения.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

Стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Профессиональное развитие – это расширение знаний, умений и навыков по своей специальности.

М. М. Поташник определяет профессиональное развитие (профессиональный рост) учителя как цель и процесс приобретения педагогом знаний, умений, способов деятельности, позволяющих ему не любым, а именно оптимальным образом реализовать своё предназначение, решить стоящие перед ним задачи по обучению, воспитанию, развитию, социализации и сохранению здоровья школьников. Нам также близко определение профессионального роста, которое даёт Е. А. Ямбург (автор идеи адаптивной школы полного дня): "Профессиональный рост - это неустранимое стремление учителя к самосовершенствованию, в основе которого лежит природная потребность в творчестве в работе с детьми".

Профессиональное развитие учителя осуществляется двумя путями:

Посредством самообразования, т.е. собственного желания, постановки цели, задач, последовательного приближения к этой цели через определенные действия;

За счет осознанного, обязательно добровольного участия учителя в организованных школой мероприятиях, т.е. фактора влияния окружающей профессиональной среды на мотивацию учителя и его желание профессионально развиваться и расти.

Оба пути неразрывно связаны: учитель сам выбирает содержание, формы, методы из предлагаемой ему кем-то методической работы, и потому последняя приобретает характер самообразования; с другой стороны, отмечает М. М. Поташник, как бы учитель сам не заботился о своём профессиональном росте, сколько бы ни думал о нём, как бы тщательно сам ни проектировал его, он не сможет не воспользоваться внешними источниками, которые ему предлагает школа. Таким образом, управление в школе, руководство педагогическим коллективом является необходимым фактором профессионального развития любого педагога.

Мотивация профессионального развития – процесс побуждения педагога к активной педагогической деятельности, направленной на получение нового качественного результата и сфокусированной на достижении личного смысла в профессии.

1.2.Теории мотивации.

Существуют два подхода к изучению теорий мотивации.

Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.

Теория мотивации по А. Маслоу

Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

физиологические потребности , необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д. Речь идет о нормальных условиях труда, о заработной плате, позволяющей на приемлемом уровне удовлетворять физиологические потребности. Понятно, что именно решение данных вопросов в настоящее время проблематично, и поэтому руководителю нужно думать о возможностях компенсации. Педагоги также должны иметь достаточно времени для отдыха и восстановления сил, что, к сожалению, не всегда бывает. Здоровье и хорошая физическая форма работника – это такие же важные ресурсы, как его квалификация и опыт.

потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических или психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем. Удовлетворение в первую очередь означает наличие гарантированной занятости, уверенности в завтрашнем дне. Для многих учителей именно этот фактор является решающим при выборе места работы, особенно когда руководитель прилагает максимум усилий для его моральной поддержки, например, в период аттестации работника.

социальные потребности - необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство “локтя” и принадлежности к коллективу. Социальные контакты, которые педагоги устанавливают с коллегами, являются важным фактором, оказывающим положительное влияние на отношение к труду и профессиональному развитию.

потребности в уважении , в признании окружающих и стремлении к личным достижениям, Поскольку человек часто отождествляет себя с организацией, в которой работает, то для него важно, чтобы в глазах других людей его организация представлялась как привлекательное и достойное место работы. Поэтому люди стремятся занять определенное место в организации, подчеркнуть это положение определенными символами статуса (наличие «своего» кабинета, «своего» стола в учительской, определенной манерой общения и т.п.). Сюда можно отнести также потребность в получении одобрения со стороны коллег, администрации школы, учащихся и их родителей.

потребность самовыражения , т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей. Такие педагоги стремятся работать на пределе своих возможностей, что делает их самыми ценным резервом организации.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные (пирамида Маслоу).

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам:

стремлению к успеху,

стремлению к власти,

стремлению к признанию.

При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Согласно теории Мак Клелланда, люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.

Теория мотивации Фредерика Герцберга

Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой:

Факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы) - административная политика компании, условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными;

Факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы) - достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста.

Гигиенические факторы связаны со средой, в которой выполняется работа, с самовыражением личности, ее внутренними потребностями. Гигиенические факторы соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем. По теории Герцберга, отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворённости человека своей работой. Но, если они представлены в достаточном объёме, сами по себе они удовлетворения не вызывают и не способны мотивировать человека к нужным действиям.

Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

Разница в рассмотренных теориях следующая:

по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.

Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся:

Теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму;

Теория справедливости;

Теория или модель Портера - Лоулера.

Теория ожиданий В. Врума

Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника; сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение; сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение; сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.

Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

Теория справедливости

Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой - на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого - другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и. т.д.

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера

Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л. С. Выготский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития. По моему мнению, все основные положения теории Выготского подходят и для производственной деятельности.

Теория Выготского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.

Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л. С. Выготский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.

По всему мнению, эта теория более прогрессивна, чем любая другая. Однако она не учитывает высшие проблемные потребности человека.

Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т.е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.

Мотивы профессионального развития педагогов образовательного учреждения

Заинтересовать людей работой - значит реализовать планы. Заинтересовать учителей в профессиональном развитии – значит надолго обеспечить успех в развитии своей школы.

Профессиональное развитие педагогов в школе может проходить под влиянием педагогической среды, педагогического коллектива и профессиональной деятельности его членов. Однако результаты такого развития будут складываться стихийно, под влиянием самых разнообразных факторов. И если мы хотим получить эти результаты, нужна целенаправленная работа, то есть необходимо управление профессиональным развитием.

Выдвигая на передний план функциональный подход в управлении, в управлении профессиональным развитием (как и в управлении вообще) можно выделить одну из основных функций - мотивационно-целевую. Тогда задачей администрации школы становится создание условий, которые мотивировали бы учителей на профессиональное развитие.

Н. В. Немова в книге «Управление методической работой в школе» (М. «Сентябрь», 1999, стр.141, 153) предлагает «Модель условий мотивации профессионального развития учителя». На основании данной модели можно выделить ведущие мотивы и стимулы к профессиональному развитию. Для формирования устойчивой внутренней мотивации педагогов стимулирование, которое использует администрация в школе, должно быть комплексным, дифференцированным, гибким и оперативным. В целях повышения эффективности действия стимулов необходимо соблюдаться принципы доступности, ощутимости, постепенности. Данные позиции отражены в приведенной таблице:

Система мотивации и стимулирования

К профессиональному развитию

Мотивы к профессиональному развитию	Стимулы, которые можно использовать для профессионального развития
Мотив самостоятельности, реализация себя в профессиональной деятельности как творческой личности	1.1.Открытие собственного мастер – класса для учителей округа или города. 1.2.Повышение самостоятельности, возможность работать по интересующей программе, выбирать класс, устанавливать желаемый и наиболее удобный график работы(расписание). 1.3.Содействие в получении гранта на реализацию интересующего учителя проекта. 1.4.Содействие в разработке, утверждении и распространении авторской программы.
Мотив личного развития, приобретения новой информации.	2.2.Предоставление времени на методическую работу(работа на дому) 2.3.Творческий отпуск в каникулярное время. 2.4.Дополнительные дни к отпуску. 2.5.Оплата научно-методической литературы. 2.6.Содействие в переподготовке по интересующей учителя, руководителя школы специальности.
Мотив самоутверждения, достижения социального успеха.	3.1.Предоставление возможности распространения опыта работы через проблемные конференции, педагогические чтения, семинары. 3.2.Организация обобщения опыта, содействие в подготовке собственных публикаций и пособий в печати. 3.3.Представительство от школы на ответственных мероприятиях городского, областного значения. 3.4.Привлечение к руководству структурными подразделениями методической службы школы. 3.5.Получение права на проведение семинаров для своих коллег. 3.6.Назначение на должность методиста, ответственного за стажировку молодых учителей.
Потребность быть в коллективе	4.1.Вхождение в состав различных органов, решающих важные проблемы жизни школы.
Мотив стабильности, защищенности	5.1.Гарантия защищенности от посягательств на профессиональную честь учителя со стороны недобросовестных вышестоящих руководителей, методистов, родителей. 5.2.Предоставление оплачиваемых часов на методическую работу. 5.3.Гарантия имеющегося статусного положения в коллективе.
Мотив состязательности	6.1.Методическое сопровождение различных конкурсов профессионального мастерства. 6.2.Присвоение звания победителя школьного конкурса профессионального мастерства

Выбор путей мотивации педагогов. Методы мотивации и стимулирования работников общеобразовательной школы

Проблема выбора путей мотивации коллектива актуальна для любого руководителя образовательного учреждения. Кнут и пряник вовсе не единственные способы воздействия. Задача лидера-профессионала - выработать гибкую политику и разработать достаточное количество практических вариантов поощрения сотрудников. Каким образом это можно сделать в сегодняшних условиях работы?

Прежде чем выбирать систему мотивировок, стоит оценить собственную подготовленность к этой деятельности и ответить на ряд вопросов:

Обладаете ли вы достаточным доверием, уважением в коллективе?

Прислушиваетесь ли вы к советам предшественников и более опытных коллег?

Проверяете ли свои идеи на себе?

Знаете ли вы, чего хотят от работы коллеги?

Проявляете ли вы интерес к трудовой деятельности сотрудников?

Понимают ли ваши подчиненные, на какую поддержку они могут рассчитывать?

Устраняете ли вы мешающие положительной мотивации факторы?

Учитываете ли вы пожелания штата?

Допускаете ли гибкость управленческих решений?

Стимулируете ли обратную связь?

Руководителю также необходимо учитывать, что все люди мотивируются разными факторами. Залог успеха состоит в том, чтобы дать сотрудникам то, чего они действительно хотят, к чему стремятся. Разобраться в этом и сформировать соответствующую систему мотивации руководителю поможет знание социально-психологических типов.

Молодые специалисты часто готовы работать за скромный оклад, на небольшой нагрузке ради получения опыта и соответствующей квалификации. Они достаточно инертны, пассивны в делах коллектива, стремятся впитывать, усваивать, а не влиять. Юные работники не умеют планировать, прогнозировать свою работу, определять конечный результат. Их сверхзадача - справиться с возложенными должностными обязанностями. Однако пройдет год-два - и все поменяется.

Профессионалы – высококлассные специалисты, работающие прежде всего на результат. Они реалистичны, активны, инициативны, стремятся к участию в руководстве организацией, берут на себя разные общественные поручения.

Творцы – это креативные личности, интеллектуалы, предпочитающие эвристические формы работы. Они ищут интересные приемы, подходы, стремясь модернизировать учебный процесс. Творцы способны выдвигать идеи и реализовывать их, но непросто уживаются в коллективе, так как излишне критичны и самокритичны.

Пунктуалы, скорее всего, педанты-аккуратисты, которые особенно ценят комфортность работы, ее своевременное начало и завершение, четкость и спланированность действий руководства.

Хранители традиций чувствуют себя наставниками, неформальными лидерами. Находясь несколько в стороне от привычной суеты, мэтры владеют механизмом влияния на начальство, формируют общественное мнение и определяют порой важные решения.

Учитывая данную типологию, руководитель в своей практике может использовать конкретные методы мотивации профессионального развития педагогов. При этом можно воспользоваться приведенной классификацией, сопоставляя ее с мотивами, на которые опирается тот или иной метод.

Методы и приемы мотивации

Группа методов

Потребности и мотивы

Методы и приемы мотивирования

Административные

Страх перед увольнением

Страх перед наказанием

Желание иметь стабильную работу

Издание приказов и распоряжение;

Объявление выговоров и благодарностей

Разработка и утверждение должностных инструкций и других регламентных документов

Аттестация педагогов

Предоставление дополнительных отпусков

Разумное распределение учебной нагрузки

Экономические

Обеспечение своего существования

Желание быть социально защищенным в случае болезни при потери трудоспособности

Желание быть защищенным в случае экономических спадов

Мотив справедливости

Желание формального признания заслуг

Премирование из внебюджетных фондов

Присвоение надбавок

Построение системы финансового поощрения (с обозначенными критериями)

Предоставление бесплатного питания в рамках школы и других возможных льгот (оздоровление, турпоездки и т.д.)

Предоставление социального пакета (больничные, отпуска и т.д.)

Предоставление возможности коммерческой деятельности на территории школы (репетиторство, платные кружки, платные дополнительные услуги и т.п.)

Социально-психологические

Мотивы признания, самоуважения:

Мотив получения уважения, признания заслуг,

Мотив достижения успеха,

Желание карьерного роста,

Потребность в признании уникальности, уникального вклада в труд,

Потребность в самостоятельном принятии решений, в доверии руководства,

Другое

Обобщение опыта работы, сообщение о нем в различных средствах массовой информации

Аттестация на более высокую квалификационную категорию

Предоставление возможности работы в престижных классах, по экспериментальным программам

Привлечение к управленческой деятельности, в состав различных советов, комиссий, групп и т.д.

Включение в резерв руководящих кадров

Перевод на самоконтроль, предоставление большей самостоятельности в действиях

Предоставление дополнительных полномочий

Организация внутришкольных конкурсов, направление на городские конкурсы

Благодарственные письма, грамоты

Социально-психологические

Мотивы безопасности и комфорта:

Желание иметь безопасное и комфортное рабочее место,

Желание удобного режима работы,

Желание спокойной работы без стрессов и конфликтов,

Желание уверенности в завтрашнем дне,

Другое

Наличие профсоюзной организации, коллективного договора

Четкие должностные инструкции

Своевременное предоставление информации о проверках

Составление удобного расписания занятий

Корректное поведение руководителей образовательного учреждения, демонстрация с их стороны поддержки

Социально-психологические

Мотивы принадлежности, общения:

Ощущение себя как часть группы,

Потребность в неформальном общении с руководством,

Другое

Повышение статуса образовательного учреждения

Поддержка существующих традиций

Совместное проведение досуга (вечера, экскурсии, походы и т.д.)

Поздравление со знаменитыми событиями в жизни педагога

Привлечение к общественной работе

Привлечение педагогов к коллективному анализу проблем организации

Социально-психологические

Мотивы самореализации:

Желание иметь интересную работу,

Возможность реализовать свои идеи, планы,

Желание профессионального и личностного роста,

Другое

Поручени желающим более сложных и ответственных, чем другим педагогам, заданий

Предоставление возможности регулярно повышать квалификацию, направление на курсы по перспективным направлениям педагогической деятельности

Привлечение к участию в инновационной деятельности

Поощрение инициатив, самостоятельности, организация внутришкольных конкурсов

Включение в коллективную деятельность (в состав творческих проблемных групп, команд разработчиков проектов)

Следует отметить, что использование приемов мотивирования должно быть комплексным, сочетающим методы административного, экономического, социально-психологического воздействия. Только такая комплексность гарантирует эффективность управленческого влияния.

Глава 2. Экспериментальная работа по изучению мотивации профессионального развития педагогов МАОУ «Средняя общеобразовательная школа № 1» города Соликамска Пермского края

2.1. Результаты исследования мотивации профессионального развития педагогов МАОУ «Средняя общеобразовательная школа № 1» города Соликамска Пермского края.

Краткая информация об учреждении.

Муниципальное автономное общеобразовательное учреждение «Средняя общеобразовательная школа №1» в 2011 году отметило свое 75-летие. Первая школа – старейшая школа города: со своими традициями, коллективом, историей. Численность учащихся школы на 1 сентября 2011 года составляет 820 человек.

Значительная часть детей школы имеет задатки и склонности к творческой деятельности, стремится получить углубленную подготовку по ряду предметов. С учетом этого в школе созданы классы развивающего обучения на I ступени, классы с повышенным уровнем обучения на II ступени, классы, занимающиеся по ИУП (10-е классы), универсальный класс (11), специальные (коррекционные) классы VII вида.

В школе работает 52 педагога (с совместителями и д/о), из них женщин – 49, мужчин – 3 человека (5,6%) . Средний возраст составляет 44 года.

Характеристика педагогического коллектива:

	Количество учителей (без совместителей)
Высшее образование	45 (87%)
Среднее специальное	9 (17,3%)
	12 (23%)
	20 (38,5%)
	(30,8%)
Второе высшее образование	3 (5,8%)
Лучшие учителя России	1 (1,9%)
Почётные звания: а) Отличник народного просвещения
б) Почётный работник общего образования РФ
в) Грамота Министерства образования РФ
Г) Грамота Министерства образования Пермского края
Благодарственное письмо главы города

Стаж работы:

Приведенные данные говорят о стабильности педагогического коллектива, достаточно высоком уровне профессионализма, вместе с тем, о возможности профессионального выгорания отдельных педагогов, старения коллектива.

Сегодня говорить о профессиональном развитии педагогов школы можно с позиции наблюдения и анализа их профессиональной деятельности. В школе по итогам года педагоги заполняют диагностические карты и карты самоанализа своей деятельности. Методический совет анализирует работу каждого учителя и выстраивает рейтинг педагогов школы. Следует отметить, что одним из показателей наличия здоровой профессиональной среды в школе, мотивации педагогической деятельности и профессионального развития в коллективе является постоянное участие педагогов в конкурсах, организованных именно школой ("Имя тебе – Учитель!», «Создай презентацию к уроку»"), проведение мастер-классов, показательных уроков для родительской общественности, Панорамы открытых уроков, активное участие и подготовка учителями школьных семинаров, педсоветов, методических учеб, публикация педагогами своих научных статей, участие в конкурсах профессионального мастерства муниципального, краевого, Всероссийского уровней и многое другое.

Вместе с тем сегодня нужно говорить и о том, что не все учителя активно транслируют свой опыт работы даже на институциональном и муниципальном уровне. Как правило, это одни и те же педагоги. Важно выявить причины такой низкой активности и способствовать их устранению.

Изучая вопросы мотивации профессионального развития педагогического коллектива, определилась некоторая картина мотивированности педагогов и их готовности к профессиональному росту.

Цель экспериментальной работы - выявление профессиональной и личностной позиции педагога.

Эмпирической базой исследования явились педагоги МАОУ «СОШ №1» города Соликамска Пермского края. Выборка для исследования – 26 человек.

Исследование проводилось в течение четырех месяцев. В ходе исследования можно выделить следующие этапы:

1 этап (июнь 2011). Содержание этапа: подбор диагностических методик, выбор экспериментальной группы;
2 этап (сентябрь-октябрь 2011 года). Содержание этапа: проведение экспериментальной диагностической работы.
3 этап (ноябрь 2011 года). Содержание этапа: обработка результатов и формулирование выводов.

Ход исследования.

1 этап . На начальном этапе исследования были определены методики и диагностики для определения мотивации профессиональной деятельности педагога, мотивации профессионального развития педагога:

Методика «Мотивы педагогической профессии» (Т.Н.Сильченкова);

Методика «Изучение мотивации профессиональной деятельности»

(К.Замфира в модификации А.Реана);

Методика изучения факторов привлекательности профессии (предложена В.А. Ядовым, модифицирована Н. В. Кузьминой, А. А. Реаном);

Диагностика уровня готовности педагога к развитию: анкеты «Выявление способности учителя к саморазвитию», « Факторы, стимулирующие обучение и препятствующие развитию и саморазвитию учителей в школе".

1. Изучение мотивов педагогической профессии (методика Т.Н.Сильченковой)

Цель применения данной методики – выявить значимость для педагогов мотивов к своей профессии.

Описание методики: Методика может применяться для диагностики мотивов выбора своей профессии. Испытуемым предлагалось заполнить бланк методики (Приложение 1).

Инструкция : Проранжируйте в 5 бальной шкале (0-1-2-3-4-5) значимость для вас того или иного мотива к своей профессии.

Обработка результатов.

Подсчитывается ранг значимости (средний балл выборов) тех или иных факторов, влияющих на выбор профессии.

Интерпретация

На основании полученных результатов определяются основные мотивы осознанного выбора педагогической профессии.

2. Изучение мотивации профессиональной деятельности (методика К. Замфира в модификации А. Реана).

Цель применения данной методики – выявить значимые для педагогов мотивы профессиональной деятельности.

Описание методики: Методика может применяться для диагностики мотивации профессиональной деятельности. В основу положена концепция о внутренней и внешней мотивации. О внутреннем типе мотивации следует говорить, когда для личности имеет значение деятельность сама по себе. Если же в основе мотивации профессиональной деятельности лежит стремление к удовлетворению иных потребностей внешних по отношению к содержанию самой деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты и т.д.), то в данном случае принято говорить о внешней мотивации. Сами внешние мотивы дифференцируются здесь на внешние положительные и внешние отрицательные. Внешние положительные мотивы, несомненно, более эффективны и более желательны со всех точек зрения, чем внешние отрицательные мотивы. Испытуемым предлагалось заполнить бланк методики (Приложение 2).

Инструкция: Прочитайте ниже перечисленные мотивы профессиональной деятельности и дайте оценку из значимости для Вас по пятибалльной шкале. Насколько для Вас актуален тот или иной мотив?

Обработка результатов.

Подсчитываются показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной (ВПМ) и внешней отрицательной (ВОМ) в соответствии со следующими ключами.

Показателем выраженности каждого типа мотивации будет число, заключенное в пределах от 1 до 5 (в том числе возможно и дробное).

Интерпретация

На основании полученных результатов определяется мотивационный комплекс личности. Мотивационный комплекс представляет собой тип соотношения между собой трех видов мотивации: ВМ, ВПМ и ВОМ.

К наилучшим, оптимальным, мотивационным комплексам следует относить следующие два типа сочетания: ВМ>ВПМ>ВОМ и ВМ=ВПМ>ВОМ.

Наихудшим мотивационным комплексом является тип ВОМ>ВПМ>ВМ.

Между этими комплексами заключены промежуточные с точки зрения их эффективности иные мотивационные комплексы.

При интерпретации следует учитывать не только тип мотивационного комплекса, но и то, насколько сильно один тип мотивации превосходит другой по степени выраженности.

По данным исследований, удовлетворенность профессией имеет значимые корреляционные связи с оптимальностью мотивационного комплекса (положительная значимая связь, r = + 0,409). Иначе говоря, удовлетворенность избранной профессией тем выше, чем оптимальнее мотивационный комплекс: высокий вес внутренней и внешней положительной мотивации и низкий - внешней отрицательной.

Чем оптимальнее мотивационный комплекс, чем более активность мотивирована самим содержанием деятельности, стремлением достичь в ней определенных позитивных результатов, тем ниже эмоциональная нестабильность. И наоборот, чем более деятельность обусловлена мотивами избегания, порицания, желанием «не попасть впросак» (которые начинают превалировать над мотивами, связанными с ценностью самой деятельности, а также над внешней положительной мотивацией), тем выше уровень эмоциональной нестабильности.

Изучение факторов привлекательности профессии (методика, предложенная В.А. Ядовым, модифицирована Н. В. Кузьминой, А. А. Реаном)

Цель применения данной методики – выявить факторы привлекательности к своей профессии.

Описание методики: Методика может применяться для диагностики факторов привлекательности профессии. Испытуемым предлагалось заполнить бланк методики (Приложение 3).

Инструкция. Отметьте те пункты, которые отражают Ваше отношение к избранной профессии. В колонке А отмечено то, что «привлекает», в колонке Б - что «не привлекает». Отмечайте только то, что для Вас действительно значимо. Делать выбор во всех без исключения строках необязательно.

Обработка результатов.

По каждому из факторов по следующей формуле подсчитывается коэффициент значимости:

где N - объем выборки (количество обследуемых), п + - количество обследуемых, которые отметили данный фактор в колонке А, n - - количество обследуемых, которые отметили данный фактор в колонке Б.

Коэффициент значимости может измениться в пределах от - 1 до +1.

Иногда при интерпретации результатов допускается серьезная методическая ошибка: нельзя рассматривать только окончательный показатель КЗ, не учитывая соотношение п + и п - . Необходимо строить интерпретацию с учетом как первого, так и второго аспектов.

Низкий коэффициент значимости фактора (близкий к нулю) еще не означает его полной незначимости. Необходимо, прежде всего, понять, каким образом получился этот низкий коэффициент.

Изучение способности педагогов к профессиональному развитию (анкеты «Выявление способности учителя к саморазвитию», «Факторы, стимулирующие обучение и препятствующие развитию и саморазвитию учителей в школе" по Н.В.Немовой)

Цель проведения анкетирования – выявить уровень стремления педагогов к саморазвитию, определить факторы, стимулирующие обучение и препятствующие развитию и саморазвитию учителей в школе.

Описание диагностики: Анкеты могут применяться для оценки реализации потребностей педагогов в профессиональном развитии Испытуемым предлагалось заполнить бланки анкет (Приложение 4).

Анкета «Выявление способности учителя к профессиональному развитию»

Инструкция:

5 – если данное утверждение полностью соответствует вашему мнению;

4 – скорее соответствует, чем нет;

3 – и да, и нет;

2 – скорее не соответствует;

1 – не соответствует.

Обработка результатов.

Подсчитайте общую сумму баллов.

55 и более баллов – Вы активно реализуете свои потребности в саморазвитии

36- 54 балла – у Вас нет сложившейся системы саморазвития, ориентация на развитие сильно зависит от условий

15-35 баллов – Вы находитесь в стадии остановившегося развития

Анкета «Факторы, стимулирующие обучение и препятствующие развитию и саморазвитию учителей в школе»

Инструкция:

Отвечая на вопросы анкеты, поставьте, пожалуйста, напротив каждого утверждения балл:

5 – «да (препятствуют или стимулируют)»

4 – «скорее да, чем нет»

3- «и да, и нет»

2- «скорее нет»

1 – «нет».

Обработка результатов.

Подсчитайте сумму баллов. Коэффициент развития (К ) вычисляется по формуле:

К = К фактК макс

где К факт – сумма баллов, предоставленных в анкетах;

К макс – максимально возможное количество баллов в анкетах.

2 этап. Проведение экспериментальной диагностической работы.

На данном этапе в определенные сроки было проведено анкетирование педагогов.

3 этап. Обработка полученных результатов и формулирование выводов.

В ходе данного этапа были обработаны и проанализированы полученные результаты, сформулированы выводы.

Анализ и интерпретация результатов.

В ходе обработки данных, полученных при проведении экспериментального исследования, были получены следующие результаты.

1.Методика «Мотивы педагогической профессии» (Т.Н.Сильченкова)

Данные по изучению мотивов выбора педагогической профессии занесены в таблицу:

Фактор	Ранг
интерес к учебному предмету
желание обучать данному предмету	4,26
стремление посвятить себя воспитанию детей
осознание педагогических способностей
желание иметь высшее образование
представление об общественной важности, престиже педагогической профессии
стремление к материальной обеспеченности
так сложились обстоятельства

Если выстроить ранжированный ряд, то получится следующая картина:

1.интерес к учебному предмету

2.желание обучать данному предмету

3.желание иметь высшее образование

4.осознание педагогических способностей

5.представление об общественной важности, престиже педагогической профессии

6.стремление к материальной обеспеченности

7.осознание педагогических способностей

8.так сложились обстоятельства

Данное исследование чётко демонстрирует основные мотивы осознанного выбора педагогической профессии, увлеченности своим предметом при понимании отсутствия престижа и общественной важности своей профессии, а также маленькой заработной платы.

Методика «Изучение мотивации профессиональной деятельности»

(К.Замфира в модификации А.Реана)

	В очень незначительной мере	В достаточно значительной мере	В небольшой, но и в немаленькой мере	В достаточно большой мере	В очень большой мере
1.Денежный заработок	3,8%	11,5%		34,6%	27,1%
2.Стремление к продвижению по работе	3,8%	30,8%	38,5%	19,2%	7,7%
3.Стремление избежать критики со стороны руководителя или коллег	7,6%	30,8%	57,8%		3,8%
4.Стремление избежать возможных наказаний или неприятностей	7,6%	30,4%	41,8%	11,4%	8,8%
5.Потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других	3,8%	11,4%	34,2%	30,4%	20,2%
6.Удовлетворение от самого процесса и результата работы		7,6%	15,2%	45,6%	31,6%
7.Возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности		7,8%		41,8%	12,4%

Полученные результаты необходимо обработать.

Подсчитывается показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной мотивации (ВПМ) и внешней отрицательной мотивации (ВОМ). Подсчитывается средний показатель для всей выборки.

ВМ = (оценка пункта 6 + оценка пункта 7)/2

ВМ для всей выборки = сумма ВМ каждого/ 26

ВМ = 95,5/26= 3,7

ВПМ = (оценка п.1 + оценка п.2 + оценка п.5)/3

ВПМ для всей выборки = сумма ВПМ каждого/26

ВПМ =82,4/28= 3,2

ВОМ = (оценка п. З + оценка п. 4)/2

ВОМ для всей выборки = сумма ВОМ каждого/26

ВОМ=67/26= 2,6

Полученный мотивационный комплекс

ВМ>ВПМ>ВОМ

считается наилучшим, оптимальным.

Удовлетворенность профессией тем выше, чем оптимальнее мотивационный комплекс, что и получилось: высокий вес внутренней и внешней положительной мотивации и низкий – внешней отрицательной.

Диаграмма

ВМ

ВПМ

ВОМ

Полученный мотивационный комплекс показывает, что активность педагогов мотивирована самим содержанием деятельности, стремлением достичь позитивных результатов.

Методика изучения факторов привлекательности профессии (предложена В.А. Ядовым, модифицирована Н. В. Кузьминой, А. А. Реаном).

Данные, полученные в результате проведения данной методики, занесены в таблицу:

Факторы	Коэффициент значимости
1. Важность профессии в обществе
2. Возможность работы с людьми	0,15
3. Возможность профессиональной самореализации и карьерного роста	0,33
4. Возможность достичь социального Признания, уважения.	0,33
5. Работа не вызывает переутомления
6. Зарплата устраивает
	0,38
8. Работа соответствует моим способностям, возможностям
9. Благоприятный режим работы
10. Профессиональная деятельность не приносит ущерб личным/семейным интересам	0,27
11. Работа позволяет реализовать свои возможности, потребности	0,42
12. Работа даёт определённые преимущества/ выгоды/льготы	0,19

Из приведенных данных можно сделать вывод, что наиболее значимые позиции, которые выделяют педагоги, это соответствие работы своим способностям и возможностям, а также их реализация, и благоприятный режим работы. Вместе с тем, большая часть педагогов отмечает, что работа приносит переутомление. Сопоставив данные результаты с результатами предыдущими методик, прослеживается неудовлетворенность заработной платой и отсутствие престижа профессии в обществе.

Диагностика уровня готовности педагога к развитию.

4.1.Анкета «Выявление способности учителя к профессиональному развитию».

Утверждение	Средний балл
Я стремлюсь изучить себя
Я оставляю время для развития, как бы ни был занят работой и домашними делами
Препятствия стимулируют мою активность
Я ищу обратную связь, т.к. это помогает мне узнать и оценить себя
Я рефлексирую свою деятельность, выделяю для этого время
Я анализирую свои чувства и опыт
Я много читаю
Я активно дискутирую по интересующим меня вопросам
Я верю в свои возможности
Я стремлюсь быть более открытым человеком
Я осознаю то влияние, которое оказывают на меня окружающие люди
Я управляю своим профессиональным развитием и получаю положительные результаты
Я получаю удовольствие от освоения нового
Возрастающая ответственность не пугает меня
Я положительно отнесся бы к продвижению по службе
Общий балл	47,5

55 и более баллов набрали 6 человек – 23% анкетируемых. Они активно реализуют свои потребности в саморазвитии.

36-54 балла набрали 19 человек – 73% анкетируемых. У данных педагогов нет сложившейся системы саморазвития, ориентация на развитие сильно зависит от условий.

15-35 баллов набрал 1 человек – 4% анкетируемых. Он находится в стадии остановившегося развития.

Выявив способности и стремления учителей к саморазвитию и профессиональному развитию, необходимо определить факторы, стимулирующие обучение и препятствующие развитию и саморазвитию учителей. Для этого была проведена еще одна анкета

Анкета «Факторы, стимулирующие обучение и препятствующие развитию и саморазвитию учителей в школе".

Данные анкетирования приведены в таблице:

Препятствующие факторы
Собственная инерция
Разочарование из-за имевшихся ранее неудач
Отсутствие поддержки и помощи со стороны руководителей
Враждебность окружающих (зависть, ревность и т.п.), плохо принимающих перемены в Вас и стремление к новому
Неадекватная обратная связь с членами коллектива и руководством, т.е. отсутствие объективной информации о себе
Состояние здоровья
Недостаток времени
Ограниченные ресурсы, стесненные жизненные обстоятельства
Общее число баллов	19,6
Стимулирующие факторы
Методическая работа
Обучение на курсах
Пример и влияние коллег
Пример и влияние руководителей
Организация труда в школе
Внимание руководителей к обозначенной проблеме
Доверие
Новизна деятельности, условия работы и возможность экспериментирования
Занятия самообразованием
Интерес к работе
Возрастающая ответственность
Возможность получения признания в коллективе
Общее число баллов	42,2

По формуле К = К фактК макс находим коэффициент развития педагогов школы. Он составляет 0,49 по препятствующим факторам и 0,70 по стимулирующим факторам.

Можно сделать вывод, что препятствующими профессиональному развитию факторами являются прежде всего личностные (состояние здоровья, ограниченные ресурсы, стесненные жизненные обстоятельства, собственная инерция). Недостаток времени отмечен как один из наиболее значимых препятствующих факторов.

При существующем интересе к своей работе (что немаловажно) среди стимулирующих факторов педагоги выделяют методическую работу, обучение на курсах, что в первую очередь и способствует повышению профессионального развития педагогов. Достаточно высоко оценен такой фактор как пример и влияние руководителей.

Из проведенного анализа можно сделать общие выводы:

Педагоги школы в некоторых отношениях ощущают депрессивное состояние. Профессиональная жизнь предъявляет к ним все более высокие требования (на это сегодня указывают и новые тарифно-квалификационные характеристики педагога). Все больше усилий необходимо приложить педагогу, и при этом не всегда эти усилия могут быть по достоинству оценены (низкая заработная плата, несовершенство системы стимулирования). При возросшем уровне требований, несомненно, увеличивается и нагрузка на учителя, в связи с чем и возникает процесс переутомления работников.
Возрастающая ответственность пугает педагогов. Часть учителей стремится избежать наказания и неприятностей, критики со стороны администрации и коллег.
При отмеченном высоком факторе влияния примера руководителей отмечается невысокий уровень внимания руководителей к обозначенной учителем какой-либо проблемы.
Вместе с тем, важно отметить, что педагоги осознанно выбрали свою профессию, у них высок интерес и желание обучать детей своему предмету. Удовлетворение от самого процесса и результата работы, в озможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности являются положительными факторами, способствующими росту профессионализма учителя.
Отмечается стремление отдельных педагогов к карьерному росту, потребность в достижении профессионального престижа и уважения со стороны коллег.
Значительная часть педагогов выдвигает на первый план участие в методической работе и повышение квалификации, что непосредственно способствует их профессиональному росту.

2.2. Совершенствование путей мотивации профессионального развития педагогов как средства повышения эффективности управления образовательным учреждением

С учетом результатов проведенного исследования выявлены особенности мотивации профессионального развития педагогов относительно образовательного учреждения, к которым можно отнести:

- усиление личностного смысла профессионального развития педагогов путем определения притягательного смысла и значимости самой профессии; развития отношения к труду как к социально и личностно значимой потребности; формирования способности получать удовлетворение от высокого качества выполняемой работы; придания уверенности в реализации собственных способностей и намерений; учета интересов каждого в планировании дел; предоставления педагогам профессиональных вызовов как возможности мобилизовать собственные ресурсы;

- поиск и внедрение новых механизмов мотивации профессионального развития педагогов путем совершенствования системы оценки и механизмов стимулирования труда; создания эмоционально благоприятной мотивационной среды; внедрения системы доброжелательного и требовательного наставничества; согласование общих ценностей; обращения к потребностям педагогов; снижение напряженности в условиях нестабильности; разнотемповости в сопровождении профессионального развития педагогов;

- изменение роли руководителя в мотивации профессионального развития педагогов путем отказа от стереотипов управления; овладения базовыми навыками лидерской компетентности; завоевания доверия; выражения восхищения достижениями педагога; оказания помощи педагогу в решении профессиональных задач; подчеркивание значимости и уникальности каждого; позитивного настроя и личного примера в делах; минимизации рисков при внедрении инноваций.

Исходя из данных особенностей можно сформулировать принципы повышения мотивации:

Обращайтесь со своими подчиненными как с личностями.

Большинство учителей ценят возможность высказать свои идеи и выслушать мнение о себе со стороны руководителя. Это повышает у них чувство включенности в выполняемую работу, самоуважение и ощущение собственной значимости.

Привлекайте педагогов к активному участию в делах организации.

Люди, которые принимают участие в постановке целей и задач организации, разработке проектов и программ, трудятся более напряженно, стремятся достичь успеха, потому что это те программы, которые они создавали сами. Они сами ставили цели, а не руководитель навязывал их.

Сделайте работу интересной, старайтесь минимизировать скуку и рутину в задании.

В учительском труде есть немало однообразных, монотонных дел: написание планов, проверка тетрадей, заполнение журналов и т.п. Потеря интереса к работе, связанная с однообразием, может привести к разного рода проблемам. Возможные подходы – это обогащение труда за счет внедрения нового содержания образования, перспективных методик, делегирования управленческих полномочий. Устанавливайте для своих подчиненных достаточно сложные, интересные, но достижимые цели.

Поощряйте сотрудничество и групповую работу.

Это позволяет создать и укрепить командный дух и повысить эффективность работы как отдельных объединений (ШМО, проблемных групп), так и в целом школы.

Предоставляйте учителям возможности для роста.

Это может проявляться в том, что учителю будет поручена более сложная работа, он может быть отправлен на курсы повышения квалификации. Можно делегировать ему больше ответственности за выполнение определенной работы. Активно ищите возможности для развития своих подчиненных. Ставьте их в ситуации, которые предъявляют высокие требования, давайте им задания, требующие дальнейшего роста профессионального уровня.

Информируйте учителей о перспективах работы, объясняя им, что делается и почему это должно быть сделано именно так.

Обратная связь повышает мотивацию к улучшениям в работе. Поставьте перед коллективом общую цель и постарайтесь создать такую атмосферу, когда педагоги будут работать единой командой по достижению данной цели, Постоянно предоставляйте информацию сотрудникам о том, как они работают, о достигнутом прогрессе, о возникающих проблемах.

Свяжите поощрение с достигнутыми результатами.

Мотивация педагогов будет выше, если они будут предварительно проинформированы, что они должны делать, чтобы получить вознаграждение, и какое вознаграждение их ждет. Причем, поощрение должно быть соизмеримо с достигнутым результатом.

2.2.2. Разработка модели руководства мотивацией профессионального развития педагогов. Организационно-педагогические условия мотивации профессионального развития педагогов.

С учетом особенностей мотивации предлагаю модель руководства профессиональным развитием педагогов, которая направлена на оптимизацию системы мотивации включает взаимосвязанные между собой блоки: диагностический, содержательный и рефлексивный.

Под моделью руководства мотивацией профессионального развития педагогов следует понимать теоретически выстроенную совокупность представлений о мотивационной политике образовательного учреждения, отражающей систему воздействия на субъект управления (педагога).

(Приложение5)

Реализация модели руководства профессиональным развитием педагогов может быть достигнута только при наличии определенных организационно-педагогических условий, обеспечивающих благоприятную мотивационную среду.

1 условие : саморазвитие лидерской компетентности руководителя . Только компетентный руководитель:

- знает и хорошо понимает стратегию развития образования, нормативно-правовые основы функционирования и развития системы образования, теоретические основы управления, стили эффективного руководства коллективом, системы и методы материального и морального стимулирования работников, современные методы контроля образовательной, финансово-хозяйственной деятельности и делопроизводства в образовательном учреждении;

- осознает значимость изменений в образовательном учреждении; и обеспечивает необходимые условия для внедрения этих изменений;

- проявляет желание и готовность разрабатывать и внедрять новые модели управления образовательным учреждением, обеспечивая повышение эффективности управления;

- мотивирует педагогов, создавая мотивационную рабочую среду, обеспечивающую совершенствование содержания и технологий образования в учреждении;

- обеспечивает образовательное учреждение высококвалифицированными кадрами, продумывая их поддержку, выступая гарантом доступности качественного образования;

- создает систему управленческой поддержки инновационных процессов;

- осуществляет эффективные коммуникации;

- создает положительный имидж образовательного учреждения;

- демонстрирует потребность и выражает способность к собственному профессиональному развитию, обеспечивая создание в школе культа саморазвития личности и руководителя, и педагога.

2 условие: формирование профессиональной управленческой команды. Под профессиональной управленческой командой понимается высший уровень развития группы, состоящей из директора и его заместителей, объединенных совместной деятельностью по достижению общей цели, исходя из профессиональной компетентности каждого и ориентированной на общий успех. Признаки управленческой команды:

- сплоченность;

- сработанность;

- совместимость.

Профессиональная управленческая команда должна отвечать требованиям, которые могут развить и повысить профессиональный рост педагогов:

- уважать и поддерживать стремление учителей к освоению новшеств, разработке новых методик и приемов;

- предлагать эффективное применение опыта педагогов в новых условиях;

- создавать и поддерживать благоприятный эмоциональный климат, педагогическую атмосферу открытости и свободы общения;

- учитывать индивидуальные особенности педагогов, ценить способности каждого;

- устранять препятствия, мешающие педагогам продуктивно работать;

- создавать позитивную обратную связь.

Только профессиональная управленческая команда создает положительную репутацию учреждению, положительная репутация учреждения привлекает лучших детей и родителей, а работа на лучших родителей привлекает новых талантливых педагогов в учреждение.

3 условие: Создание мотивационной среды.

Для мотивации профессионального роста педагогов создается среда, обеспечивающая атмосферу вдохновения и желания продуктивно работать. В качестве приоритетных направлений создания мотивационной среды можно выделить следующие:

- формирование устойчивой мотивации профессионального развития (акцент на ценностно-мотивационные детерминанты профессиональной деятельности и потребность в саморазвитии педагога);

- психологическое сопровождение профессионального развития педагогов;

- обновление и развитие системы повышения квалификации педагогов и обучения их в образовательном учреждении;

- усиление индивидуальной и дифференцированной работы с педагогом, планирование его профессиональной карьеры.

Заключение

Таким образом, задачи, поставленные в работе, решены. Выдвинутая гипотеза получила свое теоретическое и экспериментальное обоснование.

В управлении коллективом школы акценты сделаны на стимулирование мотивации и заинтересованности каждого работника в содержании своей деятельности, важность личностного развития работника, улучшение качества организационных и управленческих решений, развитие сотрудничества среди работников, максимально возможное использование богатого человеческого потенциала, самоорганизацию каждого педагога и его профессиональное развитие. Для реализации данных позиций можно выстроить перспективы дальнейшей работы по совершенствованию мотивации профессионального развития педагогов:

- обновление механизмов морального и материального стимулирования педагогов;

- совершенствование организационно-педагогических условий, обеспечивающих благоприятную мотивационную среду;

- усиление индивидуальной и дифференцированной работы с педагогом путем определения стратегии взаимодействия с учителем и планирования его карьеры.

Реализация модели руководства профессиональным развитием педагогов будет способствовать формированию профессиональных кадров и, как следствие, повышению эффективности деятельности образовательного учреждения, достижению им высокого уровня конкурентоспособности на рынке образовательных услуг.

Библиографические источники

Бакурадзе А., Джамулаев А. Мотивация учителей: актуальные потребности и принципы их удовлетворения или компенсации // Директор школы. - № 10. – 2007.
Кирдянкина С.В. Концепция «Мотивация профессионального роста педагогов» // Управление современной школой. - № 6. – 2010.
Кухарев Н.В. На пути к профессиональному совершенству // М., 1990.
Лепешова Е. Мотивационный инструментарий руководителя школы // Директор школы. - № 4. – 2009.
Мотивация персонала: методические рекомендации / составитель В. А. Дубровская. - Кемерово: Изд-во КРИПКиПРО, 2009, – 51 с.
http://works.tarefer.ru/64/100254/index.html. Мотивация педагогической деятельности.
Пономарева Г.М. Руководителю образовательного учреждения о работе с персоналом // Библиотека журнала «Директор школы». - № 6. – 2011.
Поташник, М. М. Управление профессиональным ростом учителя в современной школе // Методическое пособие.- М.: Центр педагогического образования, 2009, 448 с.